アシスト2代目 ブログ 中小企業診断士 高橋秀仁のアシスト2代目ブログ

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事業承継は相続ではない。前編

こんにちは、アシスト2代目の高橋秀仁です。

事業承継に関する情報がドンドン増えて、

経済雑誌では毎週どこかで事業承継の特集があったり、

セミナーも非常に活発です。

今週もある経済雑誌の表紙が事業承継だったので、

購入して読んでみると、

相続関連が4割、株式取得が3割、M&Aが2割、

経営に関しては僅か1割。

しかも、経営に関する内容でも

「後継者の経営能力を高めましょう」

「従業員の心を掴みましょう」

「経営計画書を作りましょう」

と、概略が書いてあるだけで具体的な内容はありません。

事例も載っていましたが、すべて資産と株式を

後継者に取得させる方法だけでした。

確かに、会社の資産を受け継ぐことは重要です。

その資産があって初めて会社が動くわけですから。

株式こそ、後継者が全て保有しなければ

分散した株式が経営権争いになるので、

株式取得は必須項目です。

しかし、事業承継はそれだけではありません。

むしろ、その事以外のほうが後継者が知りたいことです。

「この会社を何年も続けていいくためには」

「従業員がついてこなかったから」

「そもそも、会社を継いでもいいのか」

など、後継者の今の身に降りかかる悩みがあります。
それを教えてくれるものは少ない。

なぜなら、その経済雑誌を作っている人は後継者では

ありません。サラリーマンです。

後継者の悩みが分かるのは後継者を経験した者だけが

わかります。

なぜでしょう?

この続きは後編で。

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【第49回】ポッドキャストが配信されました!

【第49回】ポッドキャストが配信されました!

<第49回 丸正孝様インタビュー【後編】>

会社を引き継ぐことになった丸さん。いきなり手形の不渡りになり、金融機関からも借りられず、窮地に陥った苦難のスタートでした。

しかし、丸さんはそこから当時としては先進的な取り組みをし、会社は急成長します。そこから拡大路線をとったことで、忙しくなりすぎ、細部まで手が届かくなります。そのことがクレームを増加させ、会社の歯車を狂わせました。今思い返しての会社としての文化の大切さを語っていただきました。

ぜひお聞き下さい。

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誰かのせいにしていた後継者時代

今年の桜も終わってしまいましたね。

例年より早く咲いたわりには

長く楽しめたように思います。

策の季節にもいろいろ思い出があります。
いい思い出も悪い思い出も。

仕事もプライベートも。
先日ふと思い出したのは飲食店をしていたころに

花見弁当を売ったことがあります。

店の近くに桜の名所・夙川があり毎年大勢の人が花見を楽しみます。

そこで、花見弁当を売ればいいのではないかと考え、店に提案すると

全員、大反対!

「店の営業しながらできない」
「食中毒の危険がある」
「人手がない」
「売れなかった恥ずかしい」
とか、いろいろ反対されながも

業績向上という名目のもと業務命令で始めました。
最終的に料理の準備以外は全て私一人がやり、場所の確保や

容器の調達、チラシ配布など全てやりました。
ツテを使って、駅の改札口外に小さい机と簡易テントで

お昼から夕方まで声を張り上げて電車から降りてくる花見客に販売するものの、

価格だったり、ボリュームだったり

様々な要因で、あまり売れませんでした。

1日30個の弁当が売りきれずに店に持ち帰ったこともあります。

そうすると、
「そら見たことか」
馬鹿にされているようで、悔しい想いをしました。

そして、

売れない現状を私は

「天気が悪かった」とか
「メニューが良くなかった」とか
「価格が高かった」とか
で言い訳し、

最後には
「従業員にやる気がないからダメだ」

と他人のせいにしていました。
かつての自分を思い出してアドバイスするとしたら

「従業員の意見をまとめる方法を身につけろ」です。
当時の私は赤字の飲食店の業績向上のため何でもやるつもりでした。

しかし、自分が発案し、行動するばかりで、

部下の意見をあまり聞いていませんでした。

いや、聞いているふりをしながら、全く信頼していませんでした。
そして、失敗の原因を誰かのせいにしたのです。

ひどいリーダーだったんでしょうね。

お恥ずかしい限りです。
しかし、そこから、リーダーシップを発揮すること

成果を出すために後継者専用の

コミュニケーション方法が必要なことを学びました。
部下の意見を聞いて成果を出すために、まとめていく。

そんな方法があります。
そして、後継者の皆さんは他人のせいにしてないでしょうか?

少し振り返ってください。
今週も頑張っていきましょう。

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結果だけを褒められた後継者の失敗

後継者の皆さん

子供時代に親から何を褒められたでしょうか?

多くの場合は

「○○ができた」時に

褒められたり、ご褒美をもらったと思います。
そして、褒められるから次も頑張って

結果を出して、また褒めてもらいたい。

と思って、次も頑張るのです。
テスト勉強やスポーツなど

小学生ぐらいまでは、このサイクルだと思います。
しかし、中学生ぐらいだと

上手くいくことよりも、躓くことが多くなります。

それだけ、望む結果が高いため、短期間での結果は出しにくい。

だから、なかなか褒めてもらえず、モチベーションが上がらない。
誰しも経験があるでしょう。
後継者の場合は特に父親が経営者として忙しくしていたので、

家にいないことも多く、褒めらていないことが多い。

私の幼少期に父に褒められた記憶がほとんどありません。

父に言わせると、私は勉強もスポーツもダメだったので、

褒めるチャンが少なかったからかもしれませんが(笑)

この褒めらていない後継者が

人の上に立つとどうなるのと思いますか?
やっぱり、褒められない後継社長になります。

褒めてくれない後継社長に従業員はついていきません。

または、褒めているつもりでも

従業員が認めてほしいポイントとずれていると

褒めたことになりません。

人には褒めてほしいポイントがあり、

それが分かると従業員との関係性が

グッと良くなります。

ベテラン社員でも若手社員でも同じです。

その方法の一部を

セミナーにて紹介しています。

是非、お越しください。

 

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【第48回】ポッドキャストが配信されました!

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<第48回 丸正孝様インタビュー【前編】>

ご尊父が経営されていた建設業に入社して、がむしゃらに働いた後継者時代。

ワンマン社長の会社によくあることですが、社長が営業して、図面も書いて、すべてを担っており、丸さんは現場だけ担当していました。その経営者が急病になって、社内が混乱し、大きなショックを受けられます。

経営者としての仕事や考え方を引き継げなかったことについてお話しいただけました。
ぜひお聞き下さい。

 

 

 

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2代目仲間はあなたの未来

「類は友を呼ぶ」

御存知のように、同じような人が自然と集まって仲間になるとい意味です。

同じようなというのが

性格
好み
職種
地域
趣味
立場
年収
家族構成
過去の経験
など、いろいろあります。

後継者なら「後継者」という立場であり、その立場から来る、同じ悩みや経験が

共有しているので、仲間になります。

この後継者の仲間は重要で、社内では話せない悩みや葛藤を

話せるので、貴重な存在です。

ですから、その仲間に起こることは自分の少し先の未来を指し示していて、

自分が事業承継するときに似たような事になります。

ですから、皆さんの後継者仲間でどのような事業承継が起きているか

従業員との関係性や会社の事業の方向性、父親との話し合いや資金についてなど

いろいろと情報共有することが重要です。

そして、後継者仲間で起こったことを自分ならどうするかと

頭でシュミレーションしておきます。

そうすれば、いざとその時になると何を考え、行動するかの準備ができています。

例えていれば素振りを十分してから、バッターボックスに入るようなもです。

そして、もし、皆さんの周りの後継者仲間が事業承継でいい状況でないなら、

リーダーシップやマネジメントについての必要性をお伝えください。

後継者仲間も失敗しない事業承継ができるようになります。

そうなれば、あなた自身も事業承継で成功する確率がグッと高まります。

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事業を変える勇気

今月が決算期の会社も多く、4月から新たな年度が

スタートします。

新たな年度には、新しい事業計画が必要です。

1年間で、何をしてどこを目指すのか?

これを経営者側がしっかりと考え、

経営幹部や現場に分かりやすく伝える。

このことが重要です。

新しい年度の計画では、

「新たに○○をしよう」と前向きな

計画が多いと思います。

企業は成長し続ける生き物ですので、

毎年チャレンジをすることは、重要です。

ただし、経営はアクセルとブレーキのバランスです。

新しいチャレンジをするなら、何かを捨てなければなりません。

右肩上がりの成長期の企業ならば

チャレンジばっかりでもOKですが、

ある程度の成熟企業なら、新しいことを

するのなら、何かを辞めなければなりません。

マーケティングの大家ドラッカーは

毎年事業内容の20%はやめなさいと説いています。

20%の無駄なものを辞めて、そのエネルギーや

人材と資金を新しい事業に使えということです。

頭では分かっていても、いざ実行するのは難しい。

20%ってどのくらいでしょうか?

1週間のうちの1日は今とは全然違う

新しい仕事にするということです。

つまり、後継者の皆さんのうち週に1日分の

仕事を辞めるか部下に任せなければなりません。

どの仕事を辞めて、どの仕事を部下に任せるか

すぐに分けれますか?

これを明確にするためにも、事業計画を

立案しなければなりません。

事業計画と聞くと、多くの経営者は

「そんなものは頭に入っているから大丈夫」

と言います。

ベテラン経営者ならいいでしょう。

後継者など経験が浅い人は必ず事業計画を作らないと

活動が上手くいきません。
例えて言うなら、

家を建てる時に、ベテランの棟梁が

「設計図はなくても、経験と勘で家は建つから大丈夫」

と言ってもいいのですが、

若い大工さんが同じことを言ったらどうでしょうか。

僕が客の立場なら

「心配だから設計図を一度見せてください」

と言います。

だって、出来上がったものが、イメージと違ったら

嫌ですやん。

でも、後継者や後継社長って、こんな状況です。

今の現経営者ができるレベルと

新人の後継経営者できるレベルは

全然違うし、差があって当たり前です。

いつも言いますが、後継者が現経営者と比べるなら

20年先の自分と現経営者を

比較しなければ、意味がありません。
だから、新人らしく後継社長は

一つ一つ丁寧にやるべきです。

そのひとつひとつを分かりやすく、従業員にやってもらうために

事業計画を作ります。

そして、その中で、辞めること捨てることを決断してください。

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【第47回】ポッドキャストが配信されました!

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<リーダーシップの育成方法について>

人材育成は後継社長にとってとても重要な課題です。
ワンマンからチームワークへ会社を転換させる大事なポイントです。
特に経営幹部層のリーダーシップを育てるための方法についてお話しています。
人材の3つのタイプから、どのように活用するかも合わせてお話しています。
ぜひお聞き下さい。

 

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あなたの会社の価値は何?

大阪で開催していたタイフェスティバルに参加したことがあります。

タイ料理が好きな妻と一緒に行って、おいしい料理を食べました。

そのタイフェスティバルでは、飲食ブースが40ぐらいありました。

混んでいる店、すごく並んでいる店、いろいろありました。

しかし、売っているメニューに大きな差はありません。
タイ風焼きそば、ガパオライス、焼き鳥
グリーンカレー、タイ風ラーメン、かき氷などです。

同じようなメニューなのに、
お店によって売れている数が変わってます。

なぜでしょうか?

当日の多くの参加者は
A店もB店も初めてです。どれぐらい美味しいか
わかっていません。

でも、売れる店は行列ができています。

それは、その店が提供できる
「価値」を看板で上手に伝えている店は
売れています。

つまり、お客さんが思う、
タイ料理らしいイメージを
わかりやすい価値として伝えている店が
売上がいいのです。

例えば、
「シーフードタイ風焼きそば、美味しいよ(ネギのせ)」

「パッタイ(タイ風焼きそば)、卵で包んだ、甘くて辛い当店人気NO1」

さて、どっちの店が並んでいたでしょうか。
もちろん後者の店です。

初めてのお客さんの思うイメージで
相手の期待に応えることが重要です。

だから、タイ料理に食べに来る人のイメージを
どれだけ意識しているかが重要です。

タイ風焼きそばにシーフードは美味しいのですが、
それよりも、甘くて辛いという表現のほうが
より伝わります。

特に、タイ料理好きな人は辛いのが大好きです。
パッと見た店の看板でどれだけ、引き付けるか、

そのために、相手に提供できる価値をわかりやすく
伝えているかが重要です。

さて、後継者の皆さん、
この話、単なるタイフェスティバルの屋台ことだけでしょうか?

あなたの会社のビジネスでも同じことがありませんか?

あなたの会社の取引先の会社に提供している
最大の価値は何でしょうか?

この価値が顧客がお金を支払ってくる意味です。

さらに言えば、
顧客はあなたの商品やサービスがほしくて買っているのではない
あなたの会社の商品やサービスを通じて
その会社が得られる価値(効果)のために、お金を払っているのです。

さて、
あなたの会社の価値は?

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