アシスト2代目 ブログ 中小企業診断士 高橋秀仁のアシスト2代目ブログ

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【第55回】ポッドキャストが配信されました!

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< 後継者のマーケティング(ターゲットの選定)>

事業承継には専用のマーケティングがあります。

後継者として重要なことは既存事業のマーケティングと新事業のマーケティングを分けて考えることです。

既存事業のマーケティングは深めて長く続くマーケティング。

新事業のマーケティングは小さくても尖ったマーケティング。

この違いをお伝えします。

ぜひお聞き下さい。

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後継者のマーケティングとは

マーケティングと言う言葉を

よくお聞きになると思います。

外来語ですので、なかなか最適な

日本語に訳されておらず、

様々な意味を含んでいます。

大雑把に解釈すると

商品やサービスを顧客に提供する

ための、効率的な企業活動です。

これだけだと、会社の活動の全てが

マーケティングであるように思えます。
企業はそもそも、社会に価値を提供して

その対価として収益を得るわけですから、

同じとなります。

ただし、これでは、

経営者や後継者は何をしていいか

分かりにくいので、

アシスト2代目としては

マーケティングと言えば、

「貢献したいお客様に、自社の商品サービスの価値を

分かりやすく伝えるための仕組みづくり」

を意味します。

中小企業はお客様のニーズを深く理解して、

そこから、自社の能力で提供できる

商品やサービスで価値を提供します。
(商品ありきでは、失敗します)
後継者の方にこのように伝えると

「じゃあ、早速新しい商品やサービスを検討します」

と前向きな言葉が返ってきます。
経営とは常に進化を目指すものですので、

新しい製品やサービスを開発し続けることは

とても重要です。

しかし、この新製品やサービスを開発するには

資金と時間が多大にかかります。

1年以上かかることも多いですし、

結果的に収益にならないこともあります。
ですから、

私が後継者にマーケティングとして

最初に

「そもそも、あなたの会社の製品やサービスについて、

細かく知っていますか」

と質問します。
「もちろん、知ってますよ」

と言われますが、続けて私が

「では、一番利益のある商品は?」

「一番売れている商品と一緒に売れている商品は?」

「売上はあるけど、手間がかかっている商品は?」

と細かいことを聞くと

なかなか応えられません。

なぜなら、これまでそのような視点で

商品の分析をしていないからです。
後継者がやるべきマーケティングは

①詳しい社内の現状の把握(数値で)

②顧客ニーズの深く知る(インタビューなど)

③自社の本当の強みを知る(ヒアリングなど)

④顧客に本当に喜ばれる商品サービスへ

です。

ですから、①の社内の現状把握からスタートします。

日々の忙しい中では、分かっているつもりの

仕事でも、数値と分析すると

その印象と違うことがよくあります。

私もかつて、勘違いしていたのですが、

一番売れている商品と一番儲かっている商品が

違っており、儲からない商品ばかり売って、

苦しい事態に自ら陥ってました。
「うちの会社は違う」と思ったあなたは

ちょっと危ないですよ。

なぜなら、儲かっている概念が

違う場合があります。

ここでいう儲かっているは

売上から減価と経費と人件費を差し引いた

残りが利益です。
多くの企業は原価をしっかり管理しています。

さらに、経費まで管理している企業もあるでしょう。

では、かかった人件費まで考えているでしょうか。

その製品が売れるには作る人だけでなく、

売る人の人件費もあります。

上記の質問のひとつにあるように、

この売る人の人件費で手間がかかっていると

利益の低い製品と言えます。

会社の人の流れを把握しなければ、

使った人件費を出すことはできません。

つまり、後継者が従業員それぞれの

行動を分かっていなければならないのです。

それも全員分です。
これが分かっているようで、

実は抜けや漏れがあるのです。
つまり、マーケティングを考えるために

社内を詳しく知ることが、基盤となります。

後継者のみなさん

社内の全ての行動について、

よく見ておき、分かってください。
それでは、今月も頑張っていきましょう。

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【第54回】ポッドキャストが配信されました!

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<有限会社マコトヤ 中川真一社長インタビュー【解説編】>
中川社長のインタビューの解説です。

急遽サラリーマンから後継者、後継社長になった中川社長。

異業種から服飾販売業に入ったため、様々な苦労をされた後継者時代、
そして、経営者になってから、初めて先代が感じていた苦悩を実感し、
当時の言葉の意味をかみしめる日々が続きました。

後継者時代の何気ない経営者との言葉の深さを感じます。

ぜひお聞き下さい。

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危機を乗り越えてきた経験

以前面談したある製造業さんで現経営者と会長を交えて、いろいろお聞きしました。

その企業は創業80年で、現経営者は3代目です。

これまでに3度の経営危機があったそうです。
メインの取引先の倒産が2回、天災が1回です。

そのたびに辞めようかと会長は考えたそうですが、

続けられる可能性があったため、

現在も苦しい状況ながら経営しています。

事業承継をしようとする企業なら

会社存亡の危機が1~2回はあるものです。

そこを乗り越えた企業だけが何十年と生き残っています。

その反対に、生き残れなかった企業も多数あります。
その差はいったい何なんでしょうか。

ある経営者にお聞きすると

「人のご縁」や「運」

だと言う方もいるし、

別の経営者は

「粘り強さ」や「情熱」

と言います。

その答えは千差万別です。
しかし、どの答えもその経営者が

危機を乗り越えたうえでの言葉なので、正しいでしょう。
ですから、どれもその会社にとって正解なのです。
後継者が知っておかなければならいないのは

そうした、過去の出来事とそこからの教訓です。
企業経営には経験がものを言います。

それも成功する経験よりも、失敗しない経験がとても重要です。
過去の会社の危機をどのように乗り切ったかということより、

そうなる前にどんな前兆があったのかを知っておくことが大切です。
前述の企業は取引先の担当者の訪問回数が減って

「あれ」っと思っているうちに支払いサイトを長くされました。

世話になっているからと、あまり考えずに、承諾してしまったので、

取引先の倒産時にかなりの売上を回収できなかったそうです。

もし、支払いサイトを長くしていなければ被害は半分ですんだかもしれません。

今から思えば、最初の前兆の時点で、

支払いサイトを伸ばさなければよかったと反省していると

会長はおっしゃっていました。

つまり、危機に陥る前の、前兆を知っていれば、

その時点で修正と対策ができます。

後継者のメリットである、

これまでの経験を少しでも受け継ぎ

失敗を避けて成功に近づくでしょう。

季節の変わり目で気温の変化が大きいので

体調にご注意ください。

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従業員のタイプを見分けるには

 

GWも終わり毎日の業務をこなすうちに5月も半ばを過ぎました。

このままではまたあっという間にお盆休みになりそうです。
さて、社内で誰と誰を休ませるか

誰と誰を会社に残すのか。

悩む時はありませんか?
ヒトには相性があるので、誰でもいいわけでありません。

相性の良い人を組ませることで、より大きな成果を出したいと

考えることは大切なことです。
そして、その配置は経営者・後継者の仕事です。

ヒトの配置や育成は一番重要です。
しかし、後継者が最後まで悩む問題が「ヒト」です。

会社を引き継げば、会社全員が部下になります。

創業社長なら、会社の規模や自分の能力に比例して

従業員が増えていきます。

そこで、その規模なりの人財管理を身につけるのですが、

後継者は自分の経験や能力に関係なく、従業員を率いることになります。

ですから、自分のキャパ以上の従業員数だととても不安になり、困ってしまいます。
私の小さい会社とはいえ、事業承継する際にはとても、苦心しました。
そこで、私はリーダーシップを発揮するための

一つの能力として心理学を活用するようにしました。

心理学でヒトの考え方や行動のメカニズム、

心動き等学べば、経験不足を補えると考えたためです。

実際には「○○なら□□」というように、

一つの人財管理の基礎的な指針を持てることで

自信が持って、従業員に接することができました。

人の価値観は大きく分けて3つに分かれます。

人は重要視する基準が

・人間関係性重視

・結果重視

・直感の気分重視

この3つです。
この見分け方ですが、以下の質問をします。

質問1
「いい人」「できる人」「すごい人」のうち
あなたが最も嬉しい呼ばれ方は?

質問2
高額商品(家や保険など)買う時に、
最終的な判断基準は
「担当者の人柄」「お得感や性能」「会社のブランドや信用力」

さて、どれでしょうか?

・人間関係性重視は「いい人」・「担当者の人柄」

・結果重視は「できる人」・「お得感や性能」

・直感の気分重視は「すごい人」・「会社のブランドや信用力」

それぞれのタイプはこのようになります。

ヒトの価値観ですので、全ての人は全部の価値観を持っています。

しかし、仕事では、どのタイプを重視しているか

について、よく観察してください。

相手のタイプが分かれば、

それに合った応対をすればいいのです。

それぞれのタイプの応対は

また次の機会に。

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【第53回ポッドキャストが配信されました!】

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< 有限会社マコトヤ 中川真一社長インタビュー【後編】>

会社を引き継いだ中川社長が最初に感じたことは将来への不安でした。

今日はお客さんが来てくれているが、10年後は大丈夫だろうか。

経営者として誰もが感じる不安を解消してくれたのは、かつて後継者時代に先代から教えてくれた言葉の数々でした。

経営者としての行動や言動が、その立場になって分かるということを話していただいています。
ぜひお聞き下さい。

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変わらないことのメリット

事業承継をすれば、必ず組織が変わります。

リーダーが変われば、社内のやり方やルールは変わるものです。

私は社長交代直後に会社の仕組みやルールを変更することを禁じています。

なぜなら、人は変化に対してとてもネガディブで

ストレスを感じます。

そして、不安になり、悪い方向に考えてしまいその変化に抵抗するためです。

たとえ、理屈ではいいことでも、感情として否定します。

そんなとき、通常は変化することのメリットを従業員に分かってもらおうと

後継者は必死に話します。

それも大事ですが、それだけでは、上手くいきません。
なぜなら、

「変わりたくない」

「このままがいい!」

と思っている人がいるのに変わるメリットはいくら説いても無駄です。

その時は、

「やらないことのメリット」

について、考えてください。

変わることの不安や心配を聞き出して、それに丁寧に対応することで

相手に安心感を与えます。

今のままの地位で仕事したい、とか

仕事のやり方を変えたくない、とか

いろいろあります。

ある社員は「机の場所を変えたくない」と言う理由で

後継者のやりたいことに反対していたこともあります。

何が変わると怖いのか、変わらないことのメリットを

後継者はしっかり見据えて従業員と接してください。

後継者や従業員のメンタルまで支援するのが、事業「勝」継です。

お互いにとって、いい状態に支援します。

 

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親は越えてほしいと願うもの

「シニアはジュニアに自分を越えてほしいと願っているものだ」

以前私の所属する中小企業診断士の若手の全国集会が東京で開催された際に

基調講演で「はやぶさ」の開発リーダーである川口教授がご自身の体験から話された言葉です。

川口教授は今では、日本の宇宙開発の第一人者でいらっしゃいますが、

かつて若手研究者であった時に、様々なプロジェクトに関わって、そしてはやぶさの責任者に抜擢されました。
はやぶさについて、皆様ご存じとおり、多くの困難がありながらも、研究者の情熱と

高い技術力で世界初の地球外惑星からサンプルを持ち帰ると言う偉業を成し遂げました。

多くの困難がありましたが、最大の困難ははやぶさを小惑星に着陸させるかどうかの判断でした。

川口教授は責任者として、これを判断する立場にあったのです。

当時、はやぶさは小惑星イトカワに到着するだけでも満身創痍でした。いくつかの故障が見られ、

着陸するのは難しいミッションでした。
ちょっと想像してください。

彗星は宇宙空間では時速何千キロのスピードで動いています。

それにむけて、何万光年ななれた、地球から遠隔操作して正確に着陸することは神業にひとしいと思います。
そのときに、川口教授の先輩研究者(シニア研究者)がこう言いました
「ここまで、たどりついただけでも十分な成果だ。無理せずに地球に戻そう」

責任者の川口教授は悩みました。

シニアの意見は至極もっとも。確率論で言えば、無理して失敗するより、

はやぶさを帰還させることで、日本の技術力も証明され、JAXAの権威も保たれる。

もし、失敗してはやぶさが帰還できなれば、どんな非難にさらされるか想像に難くない。

しかし、川口教授は「着陸」を決断します。

その理由は

「そもそもの目的は惑星に着陸して、戻ってくること」

「そのための能力は十分にあるし、技術的も可能」と

いうものでした。
結果はご存じのとおり、小惑星イトカワに着陸し、

地球に戻るという世界初の偉業を成し遂げました。

(はやぶさ本体は大気圏で燃えましたが、カプセルは戻った)

そして、川口教授は最後に上記のように、おっしゃいました。
シニアの経験では無理せず帰ることが技術の限界と思っていた。

でも、ジュニアの自分は着陸して帰る自信があった。

その次の未来を作るのがジュニアの務めでもあったと。

つまり、後継者の皆さんから見ると

現経営者(親父)は後継者(息子)に自分を越えてほしいと

思っていることです。
その過程において、意見の相違や様々なことがあるでしょうが、

後継者が現経営者を超えるような勇気と実行をしつづけることは

最終的に参道を得ることができます。
だから、後継者らしく成功することを目指してください。

気をつけることは今時点で、越えたや越えないではなく、

後継者が経営者として十分に成長した時の比較であることも覚えてください。

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【第52回ポッドキャストが配信されました!】

<有限会社マコトヤ 中川真一社長インタビュー【前編】>

 

衣料品販売の3代目の中川社長。 継ぐつもりはなかったが、親族の急病で急遽引き継ぐことになった中川社長は、心の準備もできず、異業種から入社で戸惑うことが多かったそうです。

学ぶことで不安をかき消したかったけど、結果が出ずに焦っていたことなどを語っていただいています。

後継者の皆さんは共感できると思います。

ぜひお聞きください。

 

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従業員のタイプをバランス良くすれば・・・

 

GWが終了しました。

このGWは例年に比べて気温があまり上がらなかった様に感じます。

ただ、紫外線はきついのでお気をつけてください。

私は日曜日に子供たちとサッカーしてますが、

曇りでもけっこう焼けてしまいました。

ゴルフ焼けですか~といつも誤解されます。
さて、後継者の悩みに従業員との関係性があります。

ベテラン社員と打ち解けなかったり、中堅社員でも苦手な人がいたりと

現経営者が雇った従業員を後継者が上手く扱うにはいろいろ苦労があります。

かつて私もベテラン社員にとても気を使っていました。

言いたいことの3割分ぐらいしか言えないし、ついつい相手の主張を優先して

しまうことも多かったのです。

そうして、自分自身に腹を立ててました。

ましてや、話しづらい社員は意識的に会話をしておらず、最低限の連絡事項だけ。

これでは、コミュニケーションが成り立ちません。

しかし、頑張って話してもなかなかうまくいかないので、継続しません。

どうしようかと困ったものです。

そこで、私が学んだ統計心理学です。

統計心理学でもいろいろありますが、私が特に興味をもったので、個性や才能で人間のタイプを

分類し、そこからチームの関係を良くするアプローチでした。

人は重要視する基準が

・人との関係性重視

・結果重視

・直感の気分重視

の3つに分かれます。

それぞれのタイプの詳細は説明しませんが、誰もがどれかのタイプに属します。

特に仕事においてはこの価値基準が明確に出ます。

では、会社組織で上手く活用するには、職場でこの3タイプをバランスよく配置する。

このバランスが悪いと社内の価値観が偏ります。

偏った価値観が後継者の個性と会わない時はとても苦労します。

だから、まずはバランスを良くして、誰もが話しやすい環境をつくります。

この3つの個性はじゃんけんのように、片方には強く

片方に弱い構造です。

自分のことを分かってくるタイプと

分かってくれないタイプが

いると言うことです。
人重視→結果重視→直感重視→人重視・・・

このようなループになっています。

→方向にはいいコミュニケーションができます。

人重視タイプの言うことを結果重視は

なんとなく聞いてしまい、納得するのです。

この反対の矢印は理解できないのです。

つまり、直感重視の人の話を結果重視の人は理解できません。

しかし、人重視の人は良く分かります。
これが全てのタイプにあるので、苦手な人、得意な人が分かれるのです。
この法則を知っていれば、自分の得意な人にしっかりコミュニケーションを

取って、苦手な人には自分ではなくその苦手なタイプの得意なタイプの人から

間接的に言ってもらえると、自分の意見がすんなり分かってもらえるのです。

非常に便利な方法です。

ここまで分かれば、あとはどのタイプを見極めるだけです。

それはまた今度の機会にします。

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