第273回 「意義ある仕事ができる事務所であり、雇った弁護士の物心両面も満たす事務所を目指した、後継弁護士の経営改善」：芝田総合法律事務所芝田麻里所長 インタビュー後編19割がもめる社長交代　～二代目社長が成功する極意～

急病で倒れるも、必死のリハビリで３ヶ月で職場復帰し、翌年から所長になった。

引き継ぐまで、事務所の売上も資金の全容は教えてもらえず、

そこから1年間は事務所経営を先代と同じようにやった。

事務所のトップとしては

「雇った弁護士にいい仕事をして、いい給料を払いたい。

そして、事務所として所属の弁護士やスタッフの幸せを実現したい」

と、強く思って、様々な経営改善を行った。

後継者の経営改善のやり方はとても参考になります。

芝田総合法律事務所

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第272回 ベテラン事務員との軋轢も、「弁護士業はサービス業」を浸透させた後継弁護士の事務所改革：芝田総合法律事務所　代表弁護士　芝田麻里所長　インタビュー【前編その2】9割がもめる社長交代　～二代目社長が成功する極意～

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第271回 「事務所が苦しいなら私が立て直す、銀座の老舗法律事務所を引き継ぐと決めた後継弁護士の覚悟」：芝田総合法律事務所 代表弁護士 芝田麻里所長 インタビュー【前編その1】9割がもめる社長交代　～二代目社長が成功する極意～

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第269回 後継社長は自分が信じたビジョンを実現できる：

株式会社ナチュラルスマイルプラス　菅原嘉彦社長　インタビュー【解説編】

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前回の続きです。

もう一方は
主力事業の業界が衰退状態であり、
新しい市場に打って出る場合です。

自社の強みや技術を応用した製品やサービスで
新しい市場で新しい顧客を作ります。

基本的にはどちらの方向も考えられますが、
後継者・後継社長が方向性を決める責任があります。

そして、重要なことが
どれぐらいのスピードとタイミングで
そのビジネスモデルを推進するかを
明確にすることです。

簡単に言えば、
早すぎても、問題が増えますし、
遅すぎれば、チャンスを失います。

このタイミングについては
絶対的な正解はありませんが、
一つだけ言えることは
このタイミングは、
社外の信頼できる仲間や専門家に話してみて
その際に自分の納得度で判断してください。

なぜなら、
まず、自分で話すことで、
自分の頭が整理できます。

そうすると、どうすれば良いか
自分の腹が決まります。

そのうえで、信頼できる仲間や専門家から
客観的な意見の取り入れて、
自分自身のゴーサインを出します。

誰でも、自分で決めたことを
自分のタイミングでスタートすれば
やり遂げることが出来ます。

後継者・後継社長にとっては
成約が多いのですが、
決断までに、しゃべることで
結局は上手くいく最適な方法を
発見できる可能性が高まります。

重要なことは
自分と自社の未来について
しゃべって、頭を整理し、決断することです。

では、また来週！

先週に
次世代経営協会の10月例会を開催いたしました。
この協会は後継者・後継社長が自社の未来について
経営的に何を実践するかを、語る会です。

4月にスタートし、まだ2回しか開催していないのに、
参加された11名の後継者・後継社長がとても仲良くなっていた
ことがとても嬉しく思っています。

今回は、
「後継者・後継社長に経営力の自己評価項目」
というテーマでディスカッションいたしました。

そうすると、様々な意見があり、
非常に興味深かったです。

私は想定した「経営力の12キーワード」のうちで、
参加者で多かったのが、
・ビジネスモデルの方向性、
・資金繰りへの責任感、
・廻りの力の活用度
でした。

今回はビジネスモデルの方向性について記します。

事業承継する会社のビジネスモデルの方向性は
大きく分けてふたつあります。

・今の事業の業界を深掘りする
・今の事業の周辺事業へ進出する

現在の主力事業の業界に対して、
新製品・新サービスを開発し
販売を強化することです。

これは、業界自体が成長または維持状態です。
この業界で自社が成長するビジョンを描きます。

では、続きは次回に！

前回の続きです。
私のコンサルでティングでは、
人材は３つにパターンに分かれており
それぞれに応対方法が違うので、
後継者がタイプ別に応対を変化させることが
リーダーシップの基本です。
と、教えています。

会社の社長となれば、
多様な人材を活用できなければ
会社は成長しません。

でも、自分タイプでしか、
部下を引っ張れない人が多いのも事実です。
これは、正しいリーダーシップの発揮方法を
学んでいないだけです。

上記のように
人のタイプが３つ有ると知るだけで
３つのタイプごとに自分で意識して
応対をチェンジできます。

それを心理学や脳科学を使って説明し、
誰でも活用できるようにしています。
そうなれば、
どんな人材にもリーダーシップが発揮でき、
後継者・後継社長が会社を動かせます。

ご興味があれば、メールください。

では、また来週！

先日、オンラインビジネスマッチングサービスの紹介で
税理士A氏とZOOMで面談していたときのことです。

A氏は事業承継税制や相続税に詳しく
事業承継での経験も豊富なようでした。

そこで、私がいつも話しているような
「後継者・後継社長はいろいろ悩んでますよ」
と言ったところ

「私の支援先の後継者は経営に自信があって、
悩んでいるようには見えません」

とお答え頂きました。

これも後継者アルアルですが、
一見すると悩みなんかないように
見せるのです。

私も後継者時代には、
自分の弱さを見せまいと
必要以上に強く見せて、
「なめられたくない」
と、思ってました。

つまり、このA氏は
後継者・後継社長の本心を知らないままでした。

もちろん、事業承継税制の対応を期待されていたので、
仕事としては十分に完遂されたと思います。

しかし、私は
「全国で困っている後継者・後継社長を助けたい」
と、信念にしているので、
本当の悩みに対応したいと考えています。

例えば、
後継者・後継社長からは
人材の悩みが多いです。

特にベテラン社員との関係性は
後継者がぶち当たる大きな壁です。

それに対して、
業種業界規模にかかわらず
正しい方法を知っていれば
乗り越えることはできます。