(一社)次世代経営協会の例会を開催しました。

今回は「自社が所属する業界のビジョンと課題」について
参加者でディスカッションしました。

今回は15名ほどでしたので、
合計で15業界のビジョンと課題が出ました。

自分の業界と同じ課題があったり、全く課題があったりと気づきが多い時間でした。

社会的なテーマとして
「人材確保」
「DX化」
「高付加価値化」
などがありますが、そのアプローチは業界によって違います。

例えば「人材確保」という切口では
・採用増加に向けてSNSを強化する
・福利厚生でスタッフの満足度を上げる
・人材育成で能力を高め、死語tの成果を出してもらう
などです。

一般的にはどれも正しいですが、
自社または業界内で「何が優先なのか」ということをしっかり考える必要があります。

特に後継者・後継社長は、
短期的な来年について行動と長期的な将来を見据えた行動を考えなければなりません。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

中小企業としては、新卒を採用することは少なく、中途採用が多いでしょう。
社会経験がある人材だからこそ、
経営者が何を考え、目指しているかを前の職場と比較されます。

後継者・後継社長が採用に関わるようになると
この意識をぜひ覚えておいてください。

中小企業は常に選らんでもらう側で、他社を比較されています。

待遇は重要ですが、単純な給与では他社との違いは出しにくいです。

後継者・後継社長こそ自社の目指す経営やビジョンを若手人財に伝わるように
常に確認しましょう。

今の大学生があと5年10年経てばあなたの会社に入ってきます。
その時に、この意識のある若手に
あなたは経営理念をしっかり伝えることができるでしょうか。

今一度、考えてはいかがでしょうか。

では、また来週に

明治大学で事業承継について講義をしてきました。
昨年から明治大学奥山教授と共同研究をしており、
そのご縁で今年も約4コマ担当いたしまします。

私は中小企業の実態と事業承継の現場について解説しました。
気がつけば、自分の子供よりも若い大学生にどうやったら分かってもらえるかについて

いつも以上に考えます。

ある大学生からの質問で
「就活するときに、会社の経営理念への共感はどれぐらい重要ですか」
と質問されました。

私は
「今の皆さんは、会社を選ぶ立場にある。
つまり、基準は自分です。
自分が何が大切で、何がいやなのか、仕事をするうえの価値観を明確にしてください。
そうすれば、その会社が合うか、合わないかは自ずと分かり、就職先を絞り込めます。」
と、伝えました。

若手人財は売り手市場で、内定をいくつも持っている大学生も多いです。
その反面、折角入社した会社を1年以内に辞める人も多いです。

会社の経営理念に共感するように自分を合わせるのではなく、
自分とその経営理念が合っているかを考えるべきです。

初めての就活で分からないことが多いので、
「まずは内定」と焦ってしまうことは分かります。

ただ、人生は長いので就活はゴールではなく、
スタートということを再確認してほしいと伝えました。

これは中途採用で同じです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

辛かった経験が前面に出すぎると共感を得ても協力を得ることは難しいです。

さらに、人間の記憶として、感情を揺さぶられたことを記憶しやすいので、
相手の辛い出来事を覚えて相手のビジネス自体を覚えません。
現に、私も数人のプレゼンでその方の辛い出来事は覚えてますが、

何のビジネスをしたかったのか覚えてません。
（名前を覚えてもらうという意味では成功です）

これは後継者・後継社長が社内外に話すとこも同じです。
相手の感情に訴えることは大切ですが、

そこから、こんな「理想的な会社にする」とか「社会を○○にする」というような未来へのメッセージが重要です。

特に事業承継前後で社員や従業員が不安になっています。
その時に、目指すビジョンを語り、理想的な未来を示すことが社内の安心を与えます。

このスピーチの時間を自分の体験は2割程度、会社の未来6割、最後2割がまとめ。
この時間で話してください。これが効果的です。
きっとこれまで以上に相手に伝わるプレゼンになります。

後継者・後継社長は様々な場所で話すことが多いので参考にしてください。

では、また来週に

ある経営者プレゼン会に参加しました。
次世代経営協会の会員がプレゼンするので、その応援に。

うちの会員のプレゼンは最高で、夢がありました。
その他の方のプレゼンもあったのですが、経営者のプレゼンの大切さを再確認しました。

うちの会員以外の経営者のプレゼンはご自身の辛い過去の経験を踏まえて、
○○のビジネスを展開したいので応援して欲しいという内容でした。

スモールビジネスの経営者として自分の思いがあって、

それを経営理念として、過去の自分と同じように困っている方を「救いたい」とするのは王道です。

よって、自分の原体験を話すことは重要です。

「なぜ、このビジネスをするか」というミッションを伝え、相手の感情に訴えます。

でも、辛い経験を辛い感情のままでプレゼンするのは結果的にマイナスです。

なぜなら、ビジネスプレゼンは経営者の思いを理解しながらも

展開するビジネスの未来に投資するために協力するためです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです

後継社長がしばしば
「社長になったが、決定権は会長にある」と、私に相談してきます。

船頭が2名いることになり、会社という船が進みません。
社内が分裂します。
いわゆる大塚家具のようになってしまいます。

そうではなく、社長を卒業して次の社長を明確に指名する。
社長が元気なうちに会長になって、やりたいことをやる。
会長はサードキャリアです。

こんなふうにバトンタッチできることが中小企業を長く続ける秘訣となります。

これはご自身が3代目として社長業の引継ぎが、難しかった経験を生かされています。

このような社長の卒業式または社長交代式はこれから増えていくでしょう。

そこで、後継者・後継社長が何を伝えるかが重要です。

後継者・後継社長がこれまでの会社の何を守り、受け継ぎ、
これから会社をどのようにするのか、ビジョンは何か。

集まった方々が会社の将来にワクワクするような、明るい未来を感じることが大切です。

それが社長の卒業式・社長交代式で一番重要です。
どんな内容にするかも次世代経営協会でサポートしてきます。

「これからもご贔屓に」と、なるように準備していきましょう。

では、また来週に

昨年、親交のある川口菜旺子社長の「社長の卒業式」に参加して参りました。

川口菜旺子社長は株式会社シュウ・カワグチの3代目社長として約20年立派に経営されてきました。

株式会社 シュウ・カワグチ
https://www.chumon-fuku.co.jp/

先代のお父上の病気によって、急遽会社を引き継ぐことになり、
多額の借金や業績の厳しさなど多くの苦難を乗り越えてこられました。

私のポッドキャストでお話を聞いており、

ドラマのような内容に驚かれる方も多いと思います。

詳しくはこちらから
you tube https://www.youtube.com/watch?v=gecsTZk6VXU
音声　https://podcast4.kiqtas.jp/2daime/archives/2020/07/163-2.html

その川口社長が事業を息子さんに事業承継して、約200名の関係者を集めて卒業式として開催されました。

これはとても重要なことです。

事業承継を社内外にしっかり伝わるためです。

私も社長になるとき、社長交代式をやりました。
大阪駅前のホテルで100名集めて開催しました。
リーマンショックの翌年だったので、
ある参加者から
「こんな不景気なときに、ホテル借り切って豪勢やな～」と言われました。

コストはかかりましたが、かけた費用の意味は充分にありました。

後継者の視点でみると
「今日から私が社長」
「今から全責任を私が背負う」と覚悟が決まるからです。

社員やスタッフから見るとこれから「社長」と呼ぶ人が変わります。
そして、最終決定者が変わることを明確に意識します。

これが重要です。

事業承継前後では「誰」が最終意思決定者が曖昧な時期があります。
その曖昧さが経営者と後継車の意識の齟齬を生み出し、問題が発生します。

これにより、社内が混乱すると後継社長がとてもやりづらくなります。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

経営者としては地方の商店であれば将来的には厳しくなるのはわかりきっていることです。
人口減少は深刻です。
息子に引き継いで欲しいけど負担が大きすぎないか、と心配します。
親心ですね。

後継者としては将来が不透明なことは分かっているからこそ、
今からできることをドンドン試したいと考えます。
そうして、少しでも店の業績を良くしたい。
それが自分の未来に繋がるためです。

このように私が解説するとお互い分かってくれますが、
通常は相手のことが分からずに解決方法が見えません。

だから、こうゆう揉めている状況では専門家のサポートが必要です。

単に家族の問題なら、当人同士でいいでしょう。
でも、会社・お店の問題であるなら、それを早急に解決しなければなりません。

それは経営やビジネスの手法で解決するしかありません。
それは、上記にあるように「お店の未来」が重要なためです。

この部分だけ解決できれば、
あとは掛け違えがボタンがそろうように事業承継がスムーズになります。

そして、事業承継して後継者の能力が発揮できるようにあれば業績も高まります。

これまで経営者一人のエンジンから後継者というエンジンも動くためです。
それも同じ方向に向けて走れるので成果も出やすい。

事業承継で揉めているには
その根本原因があり、解決する方法があります。

後継者・経営者の悩みから解放します。

では、また来週に

先日、あるコンサルタントから
「経営者と後継者が全然を口をきかないから事業承継を全然進まない」
と話されました。

地方の小さな商店で、経営者、経営者夫人、後継者、バイト2名です。

この状態で経営者と後継者が不仲になると、店舗の空気も悪く、業績にも影響があります。
しかし、事業承継ではよくあることです。

後継者・後継社長の方は経験あると思いますが、
最初はちょっとしたことが原因で口論になったと思います。

そのちょっとしたことが毎日積み重なり、口論が絶えなくなります。
喧嘩を毎日しているとお互い疲れるので最終的に話さなくなります。

この状態になると、そもそも何が原因かも分からないでしょう。

だから、解決に向けて話し合うにも本人同士では何から話して良いかも分かりません。

なぜなら、事業承継が上手くために必要な全体像と手順を共有していないためです。

しかし、反目しているように見える両者が共有していることは、
お店が大切で将来をよりよくしたいという思いです。

それを、どう伝えていいか本人も分かっていません。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

事業承継は準備がとても重要です。
中小企業の経営を経営者から後継者にバトンタッチするにおいて、
やるべき事とその順番は決まっています。
それを数年かけてじっくりやります。

急いでやると、やるべき事を漏れて問題が起きます。
そのうえ社内外の心理的は不安が解消できません。

時間をかけて、ゆっくり慣れてもらうことが事業承継で失敗しない最大の秘訣です。

人材の心の安定できれば、経営方針が少々変わっても会社は成長できます。

そのためには、まず後継者・後継社長が介護や事業承継について情報を常に
アップデートすることが重要です。

もし、親が介護になった場合に備え

最初はどこに連絡するのか。
入居可能な施設はどれだけあるのか。
介護保健の仕組みはどのようになっているのか。
お金はどれぐらいかかのるのか。

このような基本情報は常に知っておくと安心です。

事業承継なら
会社の歴史や理念への理解について、
会社の経営資源(ヒトモノカネ)の正しい把握について、
会社の明瞭はビジョンについて、
など、これらの事業承継前に準備することです。

まずは、後継者・後継社長が自分で考え調べてましょう。
常に新しい情報を得てください。
その新しくて役に立つ情報はリアルであった人から得られます。
社外に出て情報をアップデートしていきましょう。

では、また来週に