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【第48回】ポッドキャストが配信されました!

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<第48回 丸正孝様インタビュー【前編】>

ご尊父が経営されていた建設業に入社して、がむしゃらに働いた後継者時代。

ワンマン社長の会社によくあることですが、社長が営業して、図面も書いて、すべてを担っており、丸さんは現場だけ担当していました。その経営者が急病になって、社内が混乱し、大きなショックを受けられます。

経営者としての仕事や考え方を引き継げなかったことについてお話しいただけました。
ぜひお聞き下さい。

 

 

 

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2代目仲間はあなたの未来

「類は友を呼ぶ」

御存知のように、同じような人が自然と集まって仲間になるとい意味です。

同じようなというのが

性格
好み
職種
地域
趣味
立場
年収
家族構成
過去の経験
など、いろいろあります。

後継者なら「後継者」という立場であり、その立場から来る、同じ悩みや経験が

共有しているので、仲間になります。

この後継者の仲間は重要で、社内では話せない悩みや葛藤を

話せるので、貴重な存在です。

ですから、その仲間に起こることは自分の少し先の未来を指し示していて、

自分が事業承継するときに似たような事になります。

ですから、皆さんの後継者仲間でどのような事業承継が起きているか

従業員との関係性や会社の事業の方向性、父親との話し合いや資金についてなど

いろいろと情報共有することが重要です。

そして、後継者仲間で起こったことを自分ならどうするかと

頭でシュミレーションしておきます。

そうすれば、いざとその時になると何を考え、行動するかの準備ができています。

例えていれば素振りを十分してから、バッターボックスに入るようなもです。

そして、もし、皆さんの周りの後継者仲間が事業承継でいい状況でないなら、

リーダーシップやマネジメントについての必要性をお伝えください。

後継者仲間も失敗しない事業承継ができるようになります。

そうなれば、あなた自身も事業承継で成功する確率がグッと高まります。

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事業を変える勇気

今月が決算期の会社も多く、4月から新たな年度が

スタートします。

新たな年度には、新しい事業計画が必要です。

1年間で、何をしてどこを目指すのか?

これを経営者側がしっかりと考え、

経営幹部や現場に分かりやすく伝える。

このことが重要です。

新しい年度の計画では、

「新たに○○をしよう」と前向きな

計画が多いと思います。

企業は成長し続ける生き物ですので、

毎年チャレンジをすることは、重要です。

ただし、経営はアクセルとブレーキのバランスです。

新しいチャレンジをするなら、何かを捨てなければなりません。

右肩上がりの成長期の企業ならば

チャレンジばっかりでもOKですが、

ある程度の成熟企業なら、新しいことを

するのなら、何かを辞めなければなりません。

マーケティングの大家ドラッカーは

毎年事業内容の20%はやめなさいと説いています。

20%の無駄なものを辞めて、そのエネルギーや

人材と資金を新しい事業に使えということです。

頭では分かっていても、いざ実行するのは難しい。

20%ってどのくらいでしょうか?

1週間のうちの1日は今とは全然違う

新しい仕事にするということです。

つまり、後継者の皆さんのうち週に1日分の

仕事を辞めるか部下に任せなければなりません。

どの仕事を辞めて、どの仕事を部下に任せるか

すぐに分けれますか?

これを明確にするためにも、事業計画を

立案しなければなりません。

事業計画と聞くと、多くの経営者は

「そんなものは頭に入っているから大丈夫」

と言います。

ベテラン経営者ならいいでしょう。

後継者など経験が浅い人は必ず事業計画を作らないと

活動が上手くいきません。
例えて言うなら、

家を建てる時に、ベテランの棟梁が

「設計図はなくても、経験と勘で家は建つから大丈夫」

と言ってもいいのですが、

若い大工さんが同じことを言ったらどうでしょうか。

僕が客の立場なら

「心配だから設計図を一度見せてください」

と言います。

だって、出来上がったものが、イメージと違ったら

嫌ですやん。

でも、後継者や後継社長って、こんな状況です。

今の現経営者ができるレベルと

新人の後継経営者できるレベルは

全然違うし、差があって当たり前です。

いつも言いますが、後継者が現経営者と比べるなら

20年先の自分と現経営者を

比較しなければ、意味がありません。
だから、新人らしく後継社長は

一つ一つ丁寧にやるべきです。

そのひとつひとつを分かりやすく、従業員にやってもらうために

事業計画を作ります。

そして、その中で、辞めること捨てることを決断してください。

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【第47回】ポッドキャストが配信されました!

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<リーダーシップの育成方法について>

人材育成は後継社長にとってとても重要な課題です。
ワンマンからチームワークへ会社を転換させる大事なポイントです。
特に経営幹部層のリーダーシップを育てるための方法についてお話しています。
人材の3つのタイプから、どのように活用するかも合わせてお話しています。
ぜひお聞き下さい。

 

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あなたの会社の価値は何?

大阪で開催していたタイフェスティバルに参加したことがあります。

タイ料理が好きな妻と一緒に行って、おいしい料理を食べました。

そのタイフェスティバルでは、飲食ブースが40ぐらいありました。

混んでいる店、すごく並んでいる店、いろいろありました。

しかし、売っているメニューに大きな差はありません。
タイ風焼きそば、ガパオライス、焼き鳥
グリーンカレー、タイ風ラーメン、かき氷などです。

同じようなメニューなのに、
お店によって売れている数が変わってます。

なぜでしょうか?

当日の多くの参加者は
A店もB店も初めてです。どれぐらい美味しいか
わかっていません。

でも、売れる店は行列ができています。

それは、その店が提供できる
「価値」を看板で上手に伝えている店は
売れています。

つまり、お客さんが思う、
タイ料理らしいイメージを
わかりやすい価値として伝えている店が
売上がいいのです。

例えば、
「シーフードタイ風焼きそば、美味しいよ(ネギのせ)」

「パッタイ(タイ風焼きそば)、卵で包んだ、甘くて辛い当店人気NO1」

さて、どっちの店が並んでいたでしょうか。
もちろん後者の店です。

初めてのお客さんの思うイメージで
相手の期待に応えることが重要です。

だから、タイ料理に食べに来る人のイメージを
どれだけ意識しているかが重要です。

タイ風焼きそばにシーフードは美味しいのですが、
それよりも、甘くて辛いという表現のほうが
より伝わります。

特に、タイ料理好きな人は辛いのが大好きです。
パッと見た店の看板でどれだけ、引き付けるか、

そのために、相手に提供できる価値をわかりやすく
伝えているかが重要です。

さて、後継者の皆さん、
この話、単なるタイフェスティバルの屋台ことだけでしょうか?

あなたの会社のビジネスでも同じことがありませんか?

あなたの会社の取引先の会社に提供している
最大の価値は何でしょうか?

この価値が顧客がお金を支払ってくる意味です。

さらに言えば、
顧客はあなたの商品やサービスがほしくて買っているのではない
あなたの会社の商品やサービスを通じて
その会社が得られる価値(効果)のために、お金を払っているのです。

さて、
あなたの会社の価値は?

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意味を考えて確認する。<後編>

先日お話させて頂いた自販機のホットのような、わかり易いものだけでなく、

あなたの会社にも、昔からある意味が不明瞭なルールはありませんか?
例えば、

取りづらいに位置に置いてある在庫
二重に保管しているような書類
ずっと整理していない押し入れ

など、いくつかあると思います。

これって「なんでだろう」と思ったら確認しましょう。
現経営者に聞いてもいいし、ベテラン社員に聞いてもいい。

それでも、分からなかったら、変えても大丈夫ということです。
事業承継では会社の様々なところを変えることになります。

その下準備と思い、知らないところや気になることろをドンドンやりましょう。

それが後継者の仕事です。

そして、会社の姿がわかればわかるほどあなたの後継社長としての

メンタルは高まります。

特に「ヒト」と「カネ」につながるところは将来の問題を未然に防ぐ効果もあります。
会社の常識となっていることを変えられるのは後継者の大きな役割です。

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【第46回】ポッドキャストが配信されました!

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<第46回 株式会社竹中製作所 竹中佐江子社長インタビュー【解説編】>

入社当初は会社を引き継ぐつもりはなかった竹中社長が、社長となって会社を成長させたインタビューから、3つのポイントについてお話しています。

ひとつは会社への愛情と感謝、次に人材の育成強化、3つ目に長期的な展望の共有。

どれも後継者にとって大切なことです。ぜひお聞きください。

 

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意味を考えて確認する。<前編>

先日、ある後継社長E氏にお会いした時にこんなことをおっしゃってました。

「うちの会社にある自販機は夏でもホットが売っているんです。先代からの要望で」
夏場にホットとは、奇妙です。

多くの自動販売機には夏場は冷たい飲み物だけです。
先代社長が何かの理由があって夏場にホットを残すように言ったと思われますが、

今となってはその真意はわかりません。

重要なのは後継社長がその意味を考えているかということです。

夏場にホットは一見不必要に思うけれども、

もしかしたら、夏場でもホットを飲みたい従業員がいたのかもしれない。
その意味を考えて、確認することが後継者には重要です。

 

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従業員の不安を取り除く<後編>

先日お話した従業員の不安を取り除く方法ですが、

やることは簡単。

 

社長就任式や朝礼で
「全従業員を大切に思っているので、今後も変わらず努めてほしい」

というだけです。

その後、個別面談をして

各従業員には、その人材の立場と処遇を2年は保ちながら、

後継者が将来やりたい事業について、従業員に話すことから

始めてください。

そして、従業員は何が心配なのかについて、3つほど聞き出しましょう。

従業員なりに心配事があるので、後継者はじっと聞きましょう。

言いたいことがあっても、我慢して聞きます。

そして、3つ聞き終わってから、

「あえて、もうひとつだけ心配事があるとすれば何ですか」

とダメ押しで質問しましょう。

この最後の質問が本音であることが多いので、特に重要です。
最後まで聞いてから、後継者がこう言います。

会社は変革しなければ、生き残れないことをわかっていただき、

生き残るために緩やかな変化に協力してほしいと。

つまり、後継者が目指す会社の5年後の姿を示せるとベストです。
相手の不安を取り除ければ、信頼関係はぐっと深まります。

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【第45回】ポッドキャストが配信されました!

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< 株式会社竹中製作所 竹中佐江子社長インタビュー【後半】>

会社を引き継ごうと決めてから、社内の課題をいくつも改善している竹中社長。最も力を入れているのは人材の育成。多くの中小企業が人材不足と人材育成に課題がありつつ、それを後継社長が担っていくことで、次の成長につながっていきます。その人材育成の成功へのポイントをお話しいただいております。

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