アシスト2代目 ブログ 中小企業診断士 高橋秀仁のアシスト2代目ブログ

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【第168回】ポッドキャストが配信されました

【第168回】ポッドキャストが配信されました。

 

「属人的営業から組織的営業に変えた。簡単そうで難しい組織変革のポイントとは:株式会社松浦製作所 宛木宏之社長 インタビュー【後編その1】」

 

当時は属人的営業が中心で、その担当者がやめると顧客も減ってしまう。

これではいけないと宛木社長は、組織的営業に仕組みを変えます。

営業担当の履歴をデジタルに残したり、メールで情報発信したり。

しかし、新しいシステムにすれば、当然反発がおきます。

ベテランへの対応も含め、上手く乗り切ったポイントとは!

社内システムを変更することの多い後継社長には、経営のヒントとなります。

 

ぜひお聴きください。

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「後継者のためのスモールM&A①」

夏休みも終わりですね。
学校も始まっている地域もあるようです。
9月1日が始業式の子供は
宿題に追われているかもしれません
我が家だけでしょうか(笑)

 

夏休みの宿題は期日があるので、
間に合うようにやりきります。

 

大人になると、期限を決められる仕事もあるし、
期限を自分で決める仕事もあります。

 

中小企業に経営者や後継者にとって
自分で期限を決める仕事は重要な仕事が多いです。

 

重要な仕事において、
短期的なものと長期的なものがあります。

 

短期的なものは、目の前の売上げや納期です。
これは誰でも一生懸命になります。

 

長期的なものは何でしょうか
中長期の経営計画や新事業の開発、人財育成などです。

 

いづれも、従業員ではなく、
経営者や後継者がやり始めなければ、ボトムアップでは
できない仕事ばかりです。

 

昨今、話題に上っている「スモールM&A」も
この中長期の経営計画や新事業の開発と関わっています。

 

後継者が考えるのは、「買う側」です。
事業承継をする自社を伸ばすために、
自社内で改善や成長を実行するのと同じように、
他社を買収して、事業や技術を
拡大させる思考は、今後ますます強くなります。

 

その理由の一つとして
事業承継において後継者不在の企業多く、
「売却したい」と考えているベテラン経営者が多いことです。

 

続きは金曜日に。

 

 

 

 

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「社長になるのに必要な知識を得る②」

前回からの続きです。

 

会社を経営するには
マーケティング
組織構成
人事と人材育成
財務管理
現場作業や管理(製造とか営業とか)
法律面
情報・ITなど
多岐に及びます。

 

それを一定レベルにするには、
まずは体系的な知識を得てから
行動し、経験することで
後継者なりの知恵とノウハウが蓄積されます。

 

しかし、この社長になるのに必要な知識を得ることが
以外と難しいのも現状です。
理由は2つ
ひとつは、社長に必要な知識がどれだけか、分からない
次に、効率的な習得方法が分からず、非効率
です。

 

それらを解決するための方法があります。
勉強法の一つとして、
人間が何かを学ぶときに
全体像を浅く広く理解指定から、
個別の詳細をより深くするほうが
効果的です。

 

例えるなら、
資格の勉強するときには
教科書や参考書を最初に全部読みます。
分からないところも、とりあえず読みます。
全部読み終えると
分かる部分と分からない部分があります。
分かる部分から、勉強し、合格ラインの知識になったら
次のテーマいきます。
これを進めることが最も短時間で頭に入ります。

 

後継者育成も同じで、
まずは全体像を体系的に理解することが大切です。
その上で得意分野をやってから
苦手分野を克服していきます

 

この全体のカリキュラムが重要です。
事業承継には基本的なカリキュラムに加えて
企業との個別の内容も少し加えます。

 

後継者を育てたい経営者に皆さんに
いつもこのようにご提案しています。
セミナーや交流会で私がよく話している内容です。
事業承継を総合的に対応しているからでしょう。

 

夏休みも残り少なくなってきたので
宿題を頑張っている子供多いと思います。
大人もしっかり頑張ろうと
私も気を引き締めて、暑い時期を
乗り越えようと思います。

 

個別のことはいつでもご相談ください。

 

では良い週末をお過ごしください。

 

 

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【第167回】ポッドキャストが配信されました

【第167回】ポッドキャストが配信されました。

 

「経営者の娘と結婚し、会社を継ぐか迷った娘婿社長の40歳の決断の真意とは:株式会社松浦製作所 宛木宏之社長 インタビュー【前編】」

 

大手企業の営業サラリーマンとして、仕事のやりがいを感じていた宛木社長。
しかし、妻の実家は娘ばかりで、会社を継ぐ者がいない。
このままでは、3代続いている会社がなくなり、社員も困る。
不惑を前にして、会社を継ぐことを決断した宛木社長の当時の心境を
お話いただいています。
会社を継ぐと決める、後継者として聞いておきたい内容です。

 

ぜひお聴きください。

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「社長になるのに必要な知識を得る①」

お盆をあけて、体重計に乗ると
2キロも太っているではないか~
ということで、今週はちょっぴりダイエット週間です。

 

とはいえ、厳しいダイエットはリバウンドするので、
今週は夜に炭水化物抜きダイエットとしました。
そして、できるだけ家の夕食は夜を少なめに。

 

いろいろ試しましたが、現時点では
これが私にとって、最も効果的です。
いろいろ試した結果です。

 

ある後継者から
「はじめは、継ぐとか考えずになんとなく
父親の会社に入ったんです」

 

私が事業承継の相談を受ける場合で
後継者の3割程度は、次期社長をあまり意識せずに
親の会社に入社しています。
後継者以外の方から見ると
「そんなことはないだろう」
「小さいときから分かっているはずだ」
と思われるかもしれませんが、
当事者の後継者はそうでもないのです。

 

なぜなら、
父親(母親)が
「自分で好きにやっていいよ」
と言われている場合は
その言葉通りに若い頃に自由に
行動している人が多いです。

 

基本的に素直な人が多いからです。

 

そして、入社後に
「周囲から次期後継者」
として見られるて困惑します。

 

これも、後継者ではない方から見ると
「わかってた話でしょ」と
ツッコミたくなるものです。

 

しかし、
20代で親の会社に入ると、
自分の人生設計が十分に検討せずに
とりあえず、入社する方が多いようです。
私のそうでした。

 

親に手伝ってくれと言われたので、
断り切れずというパターンです。

 

そうゆう後継者だからこそ、
自分が経営者になるとしたら、
何をするべきだろうと
真面目に考えます。

 

続きは金曜日に。

 

 

 

 

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「視野を広げる②」

前回からの続きです。

 

特に、後継者は成果を短期的に出そうとします。
後継者なりに会社のことを考え、課題を早期に解決したいためです。
それは、会社のためには、大切なことです。

 

しかし、何かを変えるには、作用と反作用があり、
必ず、反作用が起こります。
それが、大きいかったり、長引くことは
会社にとって、長期的広範囲に有益でしょうか。

 

時には、じっくりとした手段として取ることが
結果的に会社全体に有益になります。

 

成果を出して、自分が経営者として認められたい
という気持ちは私もよく分かります。
でも、焦って行動すれば、
社員との関係性も悪くなり、業績も低下してしまう。
私のところにそんな悩みの後継者がよく相談に来ます。

 

怠けたり、先延ばしするわけではないのですが、
後継者・後継社長の皆さんには
視野を広げて、長期的広範囲で
会社のためになるか、社員のためになるかを
いつも自分に問いかけてほしいのです。

 

それができるようになったら、
経営幹部や社員にも同じように問いかけてください。
そこから、様々な変化が起きます。

 

それこそ、後継者・後継社長の経営法として
正しい方法のひとつです。

 

さらに詳しくは、コンサルティングや
セミナーでお話ししています。
気になった方は、いつでもお声がけください。

 

では良い週末をお過ごしください。

 

 

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「視野を広げる①」

先日、私の資格である中小企業診断士の
プレゼン大会に参加しました。
私の15年来の診断士仲間の会社が主催しており、
毎年参加しています。

 

そこで、ある言葉が私の学びとなりました。

 

「視野を広げましょう」

 

その診断士はコンサルタントとして関西では
有名人です。しかも、一人ではなく、
社員を雇ってコンサルティング会社の
創業者として経営しています。

 

そのコンサルタントが
人材育成のプレゼンでしばしば使う言葉が
「視野を広げる」でした。
自分の部署のことを優先させる社員さんに
「視野が狭まってませんか」と
問いかけて、相手に気づかせます。

 

人間はついつい、自分の目の前のこと
短期的なことに意識が向きがちです。

 

でも、本当に大切なことは
長期的に広範囲に有効なことが
会社にとって重要なことは
みなさんはご存じだと思います。

 

とはいえ、いつもできてるかは
少し不安ではないでしょうか。

 

それは、やもえないことです。

 

だから、意識的に「長期的広範囲で有効か」
を経営者や後継者は考えるべきです。

 

続きは金曜日に。

 

 

 

 

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「人財を育てる②」

前回からの続きです。

 

人は初めてやる仕事は必ず失敗します。
どうすればいいか、分からないことだらけで
何を大切にすればいいかも、あやふやなので、
重要な部分に力を注げないためです。

 

だから、失敗を許容しなければなりませんし、
そこから学ばなければなりません。

 

後継者や上司としては7回までは
失敗しても、焦らず怒らず、じっくりやることを
念頭に部下を育成してください。

 

その見立てができるかどうかで、
会社の長期的な人財の成長が決まります。
これが後継者の長期的な組織作りの大切な部分です。

 

そんな7回も、時間がかかりすぎて無理だ。
と思った皆さんは、部下が育たない会社でいいんでしょうか。
人を育てるのに時間と根気を要します。
その覚悟は後継者には必要なのです。
短期的なことばかり考えては後継者経営は上手くいきません。

 

そして、
具体的な運用としては
「今日はどうやってる?」
と頻繁に確認することです。

 

この確認の間隔を
初心者には毎日朝と晩
少しなれたら、1日に1回
任せてもいいなら、2日1回
最後までできそうなら、週に1から2回

 

と段階的に、個別対応する必要があります。

 

具体的な声がけ方法などは
セミナーなどでも話してますので、
いつでもお越しください

 

そうやって、部下を育てることが
後継者が経営者として認められる近道でもあります。
自分ではなく、社員全員で結果を出せる組織にしましょう。

 

では良い週末をお過ごしください。

 

 

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【第166回】ポッドキャストが配信されました

【第166回】ポッドキャストが配信されました。

 

「心理学から解決する事業承継の親子の正しい関係性」

 

事業承継において、親子の関係性が悪くなることが多いです。
それは何故でしょうか。
心理学では同性の親子は相手の短所が目につきます。
しかし、会社を長く続けている中小企業の経営者には
短所と同じ数の長所があります。
その長所を見つけることができれば、上手くいきます。
全ての後継者に聞いて欲しい内容です。

 

ぜひお聴きください。

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「人財を育てる①」

さて、今回は組織と人財についてです。

 

人財を育てるためには
やり方を教えてから、実際にやらせてみて経験させて
自分で体得すること大切です

 

簡単な仕事は部下に任せていきたい、
部下を成長させたい
と思っていても、なかなかできない後継者後継社長は多い。

 

それは、任せようとしたら、
部下がモタモタしていて、なかなか上手くできない。
それ見ていると、イライラするので、
ついつい自分でやってしまう。
そして、部下はモチベーションを下げます。

 

結果として、部下が育たない。
悪循環になります。
部下が育たないと嘆くことになります。

 

そんなときどうするか
まず、心構えとして「任せる」と決めた以上
結果責任は上司が取らなければなりません。
後継者なら最終的な会社の数字の責任です。

 

その覚悟を持つことがメンタルとしては大切です。

 

次に、教え方ですが、仕事を教えるときに
相手が平均的に覚えるためには
7回やってみることで、やっと覚えます。

 

続きは金曜日に。

 

 

 

 

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