前回の続きです。

これは事業承継の研究が進んでいるためと考えます。
先週に報告した日本マネジメント学会など
アカデミックな研究も活発です。

経営学は基本的に統計学を基本としており、
上手くいった会社から、
成功要因を抽象化して
理論化しています。

マーケティング理論も
組織理論も基本的の同じであって、
事業承継も成功事例・失敗事例を
多く方が研究し、成功要因をあぶり出しています。

このAIの回答の1～6について、
首肯する経営者・後継者は
多いと思います。

でも、具体的に実行することは
どれぐらいできているでしょうか。

人間知っていることと
実行することは別物です。

ダイエットをするために
糖質制限をすれば、体重が減ることは知ってますが、
実行する人は少ないです。

勉強でもスポーツでも音楽でも同じで、
頭で知っていることを実行することは
非常に大変です。

しかも、事業承継という大きな課題を
自分だけでやることは、負担が大きいのです。

例えるなら、オーケストラの指揮者が
全部の楽器を演奏するようなもので、
非常に難しいです。

だから、事業承継を成功し、会社を発展させるには
様々な人の協力が必須です。

チャットGPTの回答は日々進化しているので、
2週間後に同じ質問をすると
答えが進化しているでしょう。

しかし、実行するのは
経営者と後継者です。
それをサポートする専門家です。

活用できる技術は使いつつ、
現実の経営に活かしていきましょう。

では、また来週。

世間で話題のチャットGPTに事業承継について
質問してみました。

チャットGPTはご存じの通り
人工知能（AI）で、ネットを中心に
全世界の情報を分析し、
最適解を回答するオープンAIです。

私の質問は
「事業承継が上手くいき、会社が繁栄し続けるポイント」
について聞きまして、回答は以下です。

1，事前の計画立案:
事業承継は計画的な取り組みが必要です。
承継計画を早期に策定し、事業の評価、承継者の選定、
財務の調整、法的手続きの確認などを事前に行うことが重要です。

2　承継者の育成:
事業を引き継ぐ人材の育成も重要です。
承継者には、経営の基礎知識や技術、人脈などを身につける機会を与え、
経営のノウハウを継承できるようにすることが求められます。

3　スムーズな移行:
承継時には、事業のスムーズな移行が重要です。
引き継ぎ時期や引き継ぎ方法、引き継ぎ前の業務の引継ぎなどを計画的に行い、
事業継続に向けた準備を整えることが必要です。

4　従業員の取り込み:
事業承継は、従業員にも影響を及ぼします。
承継の計画や移行について、従業員に十分な説明やコミュニケーションを行い、
引き継ぎ後も従業員との関係を維持することが必要です。

5　経営戦略の見直し:
承継後は、経営戦略を見直すことが必要です。
承継者が自身の経営理念やビジョンを明確にし、
これに基づいた戦略を立てることが重要です。

6　外部の専門家のアドバイスを受けることも効果的です。

以上のポイントを踏まえ、事業承継を成功させ、
企業が永続繁栄するためには、計画的な取り組みが必要であることがわかります。
また、承継者の育成や従業員の取り込みなど、人材面での取り組みも重要です。

以上です。

非常にコンパクトにまとまっており、
分かりやすい内容です。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

先日、あるTV番組で
「四角いガムテープ」
を、見ました。

四角いことで、現場で転がりにくく、
長さも分かるので、作業がやりやすいそうです。

次に、アイディアのトレーニングです。
これは筋トレと一緒でやれば誰でも上手くなります。
大切なことは、くだらないと思うアイディアでも
可能性を追求することです。

そのためには、考えたアイディアを
自分の考えだけなく、多面的に捉えましょう。

私は学生時代に学園祭の企画を担当していて、
4年間で何十個も企画書を書きました。
面白いアイディアが出ずに、悩みました（＾＿＾）

その時に先輩から言われたことが
「物事は正面だけでなく、左右や上下からも見る。
そうれば、同じような企画でも違う企画になる」
ということでした。

どんなに素晴らしいアイディアも
長所と短所があります。
それを分かった上で、
長所を伸ばし、短所は隠せるようにします。
（短所を改善すると長所も減るので、隠します）

つまり、アイディアとは
新アイディア＝A+B
ということです。

よって、後継者後継社長がアイディアを増やすためには
アイディアの元データを増やすことです。
業界の知識だけでなく、業界以外やプライベートの
経験や情報も活用できます。

そのうえで、
新アイディア＝A+B
で考える。
最終的に多面的に考える。
この繰り返します。

最後にアイディアは
社内に座っていては思いつかないので、
いつもと違う場所に出かけてで考えましょう。

春で気温が上がると
アイディアも思いつく
ようになりますよ。

では、また来週

後継者や後継社長は
様々な場面でアイディアを求められます。

新製品や新サービス、
会社の現場の改善や最新技術の導入,
さらに、業界団体や商工会議所商工会などの役割で。

でも、そのアイディア出しは
みなさん、得意でしょうか。

多くの後継者・後継社長は
アイディアを出すことを苦手としています。

その理由は
アイディアを出すための基本的に考え方
アイディアを出すというトレーニング
この2つを教えられていないためです。

まず、
アイディアを出すための基本的な考え方
とは、何だと思いますか？

私もセミナーやコンサルで
このテーマはよく扱います。

端的に言えば、
アイディアは過去のあったものに
何かを加えるか　or 何かを差し引くか
です。

世の中にあるヒット商品は全てこれです。
「既存の製品に、顧客が欲しかった機能をつける」
これが王道です。

あまり斬新すぎるアイディアは
顧客も理解できないので、
「そういえばなかった」ぐらいが最適です。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

私のコンサルティングや
ポッドキャストのインタビューでも
DXやITを上手く活用されている
後継社長は成功しています。

アフターコロナの今年は
一気にDXが進展する予定ですから、
その波に乗り遅れないようにしましょう。

そこで、人材育成のリスキリングは
DXをメインに考えてください。

幸いにも、国も補助金として
このリスキリングを後押ししています。

リスキリング補助金
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001019757.pdf

DXに関する基礎知識や、
そもそも自社でDXやITで
新しい価値は何ができるのか、
という、中小企業ごとの
カスタマイズも認められています。

これから、AIやメタバースなど
詳しく知ってから、新しいビジネスを
立案していきましょう。

では、また来週に

昨今、「リスキリング」
という言葉をよく耳にします。

リスキリングとは
一般的には、学び直しという人材育成の考え方で、
働く人が新しいスキルを身につけることです。

これまでの人材育成と何が違うかと言えば、
基本的には、同じです。
ただ、これまでの仕事や業務内の知識やスキルではなく、
新しい分野の知識やスキルを身につけることに
重点を置かれています。
中小企業であれば、
今後は、新しい知識やスキルを身につけ
既存事業と掛け合わせて、
新しい価値を作るのは
基本戦略です。

よって、リスキリングは
これまでやっていない知識やスキルが
望ましいです。

国としては、特にDXなのでIT化を
強く推進したいようです。

これは、私も賛成で、
DXやITにより、仕事の効率化を計り、
新しい事業や価値を生み出すことが
後継社長経営(次世代経営)には必須です。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

では、どのぐらい上昇すればよいかと言えば
「労働分配率」という指標があります。

これは、粗利益に含まれる人件費の割合です。

一般的には、販売した製品サービスから原材料費などの
変動費を差し引いて、残った利益のうち、
人件費率がどれぐらいかをパーセントで示します。

平均指標では
大企業では　　50％
中小企業では　70～80％

です。
まずは、皆さんの会社で平均と比較しましょう。

もし、平均より低ければ、人件費を払う伸びしろは
すでに社内にあります。
社内で財務改善をすれば、可能でしょう。

もし、平均より高れば、粗利益を高めなければなりません。
粗利益をより高めて、ようやく賃金をアップできます。

そのため、粗利益を高めるには
1　売上をあげる
2　原材料など変動費を下げる
どちらかをやります。

売上をあげるなら、
利益の高い製品を開発または販売強化します。
間違っても、粗利益を下げての販売強化は
会社のマイナスにしか、なりません。

それゆえ、利益率の高い製品の開発や販売を
会社の意識を変えて、仕組みをを改善しましょう。

それを実現するには
後継者・後継社長がリーダーシップです。

賃金をアップしたいために、粗利益を高める。
強い信念で実行する。
また、会社の本当の数字で話せる後継者が重要です。

後継者・後継社長は社内の数値を
自分で分析することからからスタートです。

では、また来週

本日のテーマは
「賃金アップ」
物価高の影響から賃金を上げる企業が増えていることは
皆さんご承知のとおりです。

大企業が人材確保のために、
次々と給与を上げています。

「うちは中小企業だから、賃金アップと言われても難しい・・」

という、後継者・後継社長も多いかもしれませんが、
中小企業も賃金アップしなければ
人材確保が難しくなるのは、間違いありません。

わかりやすい例は
アルバイトです。

アルバイトが人材の中心である
飲食業や小売業では
少し前から、人手不足が深刻で
時給がドンドン上がっています。

東京都内であれば、
1200円1300円がざらです。
関西でも1100円は当たり前です。

地方でも最低賃金が向上しているので、
10年前と比較して、高まっています。

長い目で見ると、賃金アップは必須です。
後継者・後継社長に求められた責務です。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

ただ、社長（父親）もいつかは引退します。
その時に、後継者を社長にという話になります。

つまり、後継者は後継社長という人生から
逃げられないのです。
仮に、逃げたとしても、一時的で
最終的には、もっと大変な状況で
責任を負うことになります。

だったら、自分の会社に居続けて、
活躍することが「急がば回れ」で、最善です。

冒頭のAさんは、B社の別会社C社を任されており、
そちらのほうが、仕事として楽しくなり、注力したいと考えています。

そこで、私が
「逃げても、追いかけてくるのが事業承継、
それならば、B社とC社がともに成功する方法を考えよう」
とお伝えしました。

そのためには、自分が現場に出るのではなく、
マネジメントに集中できるように
組織力の強化とマーケティングの構築、
ITによる管理の効率化が必須です。

やることは、山のようにあります。
本業の不動産業では、すぐにできなくても、
任されている別会社では、これらができます。

このように、後継者・後継社長は
自分のやりたい事と引き継ぐ事を
共に成功できる方法を目指してください。

そこに後継社長の腕の見せ所であり、
創業社長とは違う経営力が必要です。
そのための経営知識をしっかり学びましょう。

後継社長の経営には、伝統と革新が大切です。

では、また来週

「会社をこのまま引き継ぐか、迷っています」

ある不動産業の後継者Aさん（41歳）が、悩んでいました。

社長(父親)が創業した会社（B社）にサラリーマンを経て10年です。
現場の仕事は問題なくできますが、
経営方針について、社長と意見が合わず、不満があります。
さらに、社長が72歳になっても、事業承継がなく、将来が不安になり、
自分が独立するなら、今がタイミングと考えています。
後継者時代はとくにかく、悩みます。

・会社はこのままで、大丈夫か、

・自分は、幸せに生きていけるのか

後継者は幼い頃より、
いつかは、会社を引き継がなければならないと
漠然と感じています。

たとえ、社長(父親)から直接「継げ」と
言われなくても、周囲を見回して、
自分以外に、会社を引き継ぐ人がいないことは
幼い頃から分かっています。

ただ、多くの場合は
それを気づかないふりをして、
自分の人生を目指します。

それ自体は良いことです。
20代であれば、サラリーマンでも
フリーランスでも、自分のやりたいことを
やることは、大きな経験です。
（後継社長となって、この経験が活きます）

続きは次回の配信でお伝えします。