前回の続きです。

中小企業の業績の約9割が経営者によるものです。
ですから、後継者には先代にかなわない特技や能力が必ずあります。
もちろん後継者が先代よりも得意な特技や能力もあります。

重要なことはそれを落ち着いて認め合うことができることです。

特に後継者側が先代や父親のスゴイ部分を分かってリスペクトすれば親子の関係性は良くなります。

心理学で鏡の法則。
自分が相手を認めて大切にすると、相手も自分を認め大切にしてくれます。

このことが両者の関係性を良くします。
両者の関係性が良くなれば後継者と従業員の関係性もよくなります。
そうすれば、後継者が社長になっても会社上手く動くようになり、

成果が出しやすい環境を作り出せます。

後継者・後継社長の究極の目標といえば、
「社長を引き継いで、会社を維持発展させること」です。

会社を継続することができたうえでさらに自分の実現したい事業や夢を叶えることができます。

一番近い先代と関係性こそ後継者経営の基礎であることを改めて感じた次世代経営協会の例会でし

た。

次世代経営協会の例会でオーダースーツSADAの佐田社長に
事業承継と後継者経営について講演していただきました。

私と佐田社長は8年ほど前に経営者交流会でご縁をいただいてから、
私の事業承継の活動に大きくご協力をいただいております。

私の配信する音声インタビュー番組「9割が揉める社長交代」にも初期にご登場いただき

熱くおはなしいただきました。

その内容はご自身の経験をもとに、とてもドラマチックですが、
現場で相当ご苦労されていると後継者なら誰でも分かります。

現在はスーツを着て、富士山やキリマンジャロを登ったり、
フルマラソンを走ったりとyoutubeでも人気の社長です。

佐田社長から後継者経営として学ぶことはたくさんあります。
そのひとつに、「先代の○○には勝てない」とはっきり言えることです。

親族の社長交代では親子でついつい喧嘩をしてしまいます。
私も後継者時代にはよく父と夜遅くに揉めました(^_^)

親子であるがゆえに、相手の「○○がダメだ」と欠点が目につき、攻撃してしまいます。

でも、後継者が冷静に考えれば、
現社長（先代）は会社を何十年も継続させてきた実績があり、それができた強みを持っています。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

秋葉社長は創業して30年以上も

圧倒的な努力によってアキダイを引っ張ってきました。
創業時はお客さんが少なく本当に苦労されたそうです。
私の小売り業をやっていたので分かるのですが、
お客さんがこないお店の経営者ほどつらいことはありません。

事業承継としては娘さんはいらっしゃいますが、

自分の代わりはできないと考え、
次に従業員が引き継ぐ場合でも、

自分を比較され続けることで

このアキダイを同じように続けることが難しいと考えました。

そこで、約10年前から漠然とM&Aによる事業承継を意識します。
実際、多くの企業やM&A仲介会社から打診があったそうです。

それを何社も話を聞くうちに、
自分はお客様に従業員に感謝して経営してきた。
アキダイはずっとこれを守り続けたい。
M&Aであれ、後継者に譲るにして、

何を大切にして欲しいのかが明確になりました。

秋葉社長は「従業員がアキダイの従業員として働けること」を
実現できる企業をM&Aの条件としました
そこで、たまたま信頼できる経営者に直接売却し、

自らは社長を続けながら事業承継のリスクを回避したのです。

今ではあちらこちらで講演もされており、
同世代の経営者に「50歳をこえたら、将来を考えるよう」と
伝えています。

事業承継にとって、
何が一番大切に守りたいのか、
何を一番繋げていって欲しいのか。
これらを明確にすることこそ重要です。

また、事業承継はじっくり考え、
様々な専門家の意見を聞きながら、
進めることも重要性も秋葉社長の例から分かります。

秋葉社長の
「高齢になって追い詰められてM&Aは嫌だった。
元気なうちに有利な状況で事業承継したかった」
といわれており、まさに事業承継の真髄です。

時間に余裕があるうちに準備をする。

事業承継の根本はこれに限ります。

私が副幹事を担当している事業承継支援コンサルティング研究会で
株式会社アキダイの秋葉社長の事業承継について
講演いただきました。

アキダイはご存じのとおり、「日本一テレビに出ている青果店」です。
情報番組等で年間500回ぐらいに出演されています。
ご覧になった方も多いと思います。
そのアキダイが2023年に事業承継しました。
他社へM&Aです。
秋葉社長はまだ55歳の時です。

秋葉社長は引き続き「社長」として経営してますが、

株式は全て売却しました。

自分で創業した青果店6店舗を全て売却しました。
55歳の若さでどんなことを考えたのでしょうか。

秋葉社長曰く、
ひとつに、
「若手の将来を考えると、自分のもしもがあれば
みんなに迷惑がかかる。それを回避したかった。」

もう一つに
「自社より大きい企業の傘下に入ることで
従業員の多様なチャンス(ポストや報酬)を出せる」

ということでした。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

中小企業としては、新卒を採用することは少なく、中途採用が多いでしょう。
社会経験がある人材だからこそ、
経営者が何を考え、目指しているかを前の職場と比較されます。

後継者・後継社長が採用に関わるようになると
この意識をぜひ覚えておいてください。

中小企業は常に選らんでもらう側で、他社を比較されています。

待遇は重要ですが、単純な給与では他社との違いは出しにくいです。

後継者・後継社長こそ自社の目指す経営やビジョンを若手人財に伝わるように
常に確認しましょう。

今の大学生があと5年10年経てばあなたの会社に入ってきます。
その時に、この意識のある若手に
あなたは経営理念をしっかり伝えることができるでしょうか。

今一度、考えてはいかがでしょうか。

では、また来週に

明治大学で事業承継について講義をしてきました。
昨年から明治大学奥山教授と共同研究をしており、
そのご縁で今年も約4コマ担当いたしまします。

私は中小企業の実態と事業承継の現場について解説しました。
気がつけば、自分の子供よりも若い大学生にどうやったら分かってもらえるかについて

いつも以上に考えます。

ある大学生からの質問で
「就活するときに、会社の経営理念への共感はどれぐらい重要ですか」
と質問されました。

私は
「今の皆さんは、会社を選ぶ立場にある。
つまり、基準は自分です。
自分が何が大切で、何がいやなのか、仕事をするうえの価値観を明確にしてください。
そうすれば、その会社が合うか、合わないかは自ずと分かり、就職先を絞り込めます。」
と、伝えました。

若手人財は売り手市場で、内定をいくつも持っている大学生も多いです。
その反面、折角入社した会社を1年以内に辞める人も多いです。

会社の経営理念に共感するように自分を合わせるのではなく、
自分とその経営理念が合っているかを考えるべきです。

初めての就活で分からないことが多いので、
「まずは内定」と焦ってしまうことは分かります。

ただ、人生は長いので就活はゴールではなく、
スタートということを再確認してほしいと伝えました。

これは中途採用で同じです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

辛かった経験が前面に出すぎると共感を得ても協力を得ることは難しいです。

さらに、人間の記憶として、感情を揺さぶられたことを記憶しやすいので、
相手の辛い出来事を覚えて相手のビジネス自体を覚えません。
現に、私も数人のプレゼンでその方の辛い出来事は覚えてますが、

何のビジネスをしたかったのか覚えてません。
（名前を覚えてもらうという意味では成功です）

これは後継者・後継社長が社内外に話すとこも同じです。
相手の感情に訴えることは大切ですが、

そこから、こんな「理想的な会社にする」とか「社会を○○にする」というような未来へのメッセージが重要です。

特に事業承継前後で社員や従業員が不安になっています。
その時に、目指すビジョンを語り、理想的な未来を示すことが社内の安心を与えます。

このスピーチの時間を自分の体験は2割程度、会社の未来6割、最後2割がまとめ。
この時間で話してください。これが効果的です。
きっとこれまで以上に相手に伝わるプレゼンになります。

後継者・後継社長は様々な場所で話すことが多いので参考にしてください。

では、また来週に

ある経営者プレゼン会に参加しました。
次世代経営協会の会員がプレゼンするので、その応援に。

うちの会員のプレゼンは最高で、夢がありました。
その他の方のプレゼンもあったのですが、経営者のプレゼンの大切さを再確認しました。

うちの会員以外の経営者のプレゼンはご自身の辛い過去の経験を踏まえて、
○○のビジネスを展開したいので応援して欲しいという内容でした。

スモールビジネスの経営者として自分の思いがあって、

それを経営理念として、過去の自分と同じように困っている方を「救いたい」とするのは王道です。

よって、自分の原体験を話すことは重要です。

「なぜ、このビジネスをするか」というミッションを伝え、相手の感情に訴えます。

でも、辛い経験を辛い感情のままでプレゼンするのは結果的にマイナスです。

なぜなら、ビジネスプレゼンは経営者の思いを理解しながらも

展開するビジネスの未来に投資するために協力するためです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです

後継社長がしばしば
「社長になったが、決定権は会長にある」と、私に相談してきます。

船頭が2名いることになり、会社という船が進みません。
社内が分裂します。
いわゆる大塚家具のようになってしまいます。

そうではなく、社長を卒業して次の社長を明確に指名する。
社長が元気なうちに会長になって、やりたいことをやる。
会長はサードキャリアです。

こんなふうにバトンタッチできることが中小企業を長く続ける秘訣となります。

これはご自身が3代目として社長業の引継ぎが、難しかった経験を生かされています。

このような社長の卒業式または社長交代式はこれから増えていくでしょう。

そこで、後継者・後継社長が何を伝えるかが重要です。

後継者・後継社長がこれまでの会社の何を守り、受け継ぎ、
これから会社をどのようにするのか、ビジョンは何か。

集まった方々が会社の将来にワクワクするような、明るい未来を感じることが大切です。

それが社長の卒業式・社長交代式で一番重要です。
どんな内容にするかも次世代経営協会でサポートしてきます。

「これからもご贔屓に」と、なるように準備していきましょう。

では、また来週に

昨年、親交のある川口菜旺子社長の「社長の卒業式」に参加して参りました。

川口菜旺子社長は株式会社シュウ・カワグチの3代目社長として約20年立派に経営されてきました。

株式会社 シュウ・カワグチ
https://www.chumon-fuku.co.jp/

先代のお父上の病気によって、急遽会社を引き継ぐことになり、
多額の借金や業績の厳しさなど多くの苦難を乗り越えてこられました。

私のポッドキャストでお話を聞いており、

ドラマのような内容に驚かれる方も多いと思います。

詳しくはこちらから
you tube https://www.youtube.com/watch?v=gecsTZk6VXU
音声　https://podcast4.kiqtas.jp/2daime/archives/2020/07/163-2.html

その川口社長が事業を息子さんに事業承継して、約200名の関係者を集めて卒業式として開催されました。

これはとても重要なことです。

事業承継を社内外にしっかり伝わるためです。

私も社長になるとき、社長交代式をやりました。
大阪駅前のホテルで100名集めて開催しました。
リーマンショックの翌年だったので、
ある参加者から
「こんな不景気なときに、ホテル借り切って豪勢やな～」と言われました。

コストはかかりましたが、かけた費用の意味は充分にありました。

後継者の視点でみると
「今日から私が社長」
「今から全責任を私が背負う」と覚悟が決まるからです。

社員やスタッフから見るとこれから「社長」と呼ぶ人が変わります。
そして、最終決定者が変わることを明確に意識します。

これが重要です。

事業承継前後では「誰」が最終意思決定者が曖昧な時期があります。
その曖昧さが経営者と後継車の意識の齟齬を生み出し、問題が発生します。

これにより、社内が混乱すると後継社長がとてもやりづらくなります。

続きは次回の配信でお伝えします。