前回の続きです。

さらに、中小企業の社長の仕事は企業ごとに異なります。
なぜなら、社長自身が業務内容を決めているため、
他社の社長の仕事を聞いても、そのまま自社に当てはめることは難しいです。

したがって、後継者は現経営者の仕事とその考え方を正しく理解し、
適切に引き継ぐ必要があります。

事業承継時にこの理解が不十分だった場合、
もしくは理解しようとせずに否定してしまった場合、
後継者は就任直後から大きな困難に直面します。
過去の事例として、大塚家具のケースを思い浮かべると分かりやすいです。

だからこそ、
「社長の仕事が分からない」ことは決して恥ずかしいことではありません。
分からないことこそ、積極的に聞くべきです。

最も大切なのは、知らないままにしないことです。
現経営者や先代がいるうちに、今からでも遅くないので遠慮せずに質問し、

学び取ってほしいです。
では、また来週に

先日、後継者との面談で
「社長の仕事の範囲はどこまでですか？」という質問を受けました。

これは、後継者なら誰もが抱く疑問です。

一般的に、役職が変わる際には、新たな職務の内容がある程度見えています。
それは、前任者の仕事が明確であり、業務の範囲や決定権が分かっているからです。
例えば、営業課長や工場長であれば、その役割や責任範囲は明確です。

しかし、社長の仕事は意外と見えにくいです。

理論的にいえば、社長の仕事とは「意思決定」です。
不定型な事柄に対して決断し、その責任を負うことが求められます。
具体的には、「ヒト・モノ・カネ」という経営資源をどう分配し、
成果を達成するかを決断するのが社長の役割です。

より大きな成果を出すためには現状のやり方を変えなければなりません。
なぜなら、同じことを繰り返していては同じ結果しか得られないからです。
そのため、経営者は日々「何か」を改善し、成果を高めようと努めています。

このように、社長は常に変化を生み出そうとするため、
部下から見ると「何をしているのか分かりにくい」存在になりがちです。
これは、後継者にとっても同じことです。

したがって、事業承継を成功させるためには現経営者が何を考え、

どのような行動を取っているのかを理解することが不可欠です。
そのためには、社長の思考を言語化し、見える化することが必要です。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

会社を引き継ぐということは単にビジネスや事業など目に見えるモノだけでなく、

思いや歴史・社風を受け取らなければなりません。

その最初に現経営者や先代のその気持ちを知ることは重要です。
これを事業承継や親子と考えると素直に受け取れないかもしれませんが、

ビジネスの基本として顧客の気持ちやニーズを会社がくみ取ることは

皆さんご存じのことと思います。

ビジネスは結局は人と人とが経済的価値をやりとりするわけで、

相手の気持ちを知ったうえで自分が最適な行動をできるかが

後継社長となって成功するスピードの速さに直結します。

後継者・後継社長は自分が息子という「甘え」があります。

それは、いいと思いますが、自分より長く大切にされた「子供」があることを分かってください。

頭では分かっても、腹落ちにするには少し時間を要するかもしれません。

そんな時はいつでも次世代経営協会で自分の気持ちを整理しに来て下さいね。

では、また来週に

後継社長A氏と面談したさいに印象的な言葉が、

「親父の最初の子供は会社です。」と言われたことでした。

A氏の会社創業60年を超える会社で、A氏が生まれる2年前に父上が創業しています。

そこから、必死に経営し会社を続け、10年前にA氏に社長交代しています。

事業承継の話となると、

やはり、A氏と先代と経営判断があわずに、しばしば衝突したようです。

どこでも良くある光景でしょう。

私はいつも申し上げているように創業経営者はスーパーマンです。

ゼロから事業を作りあげ、顧客を増やし、売上をあげて、従業員を増やし、

会社が大きくなるごとにそのステージで起こる問題を解決してきたスゴイ方です。

後継者が現時点でその先代と比肩して、

経営者として優劣を競っても勝てないことが容易に想定できます。

そして、先代は会社は子供のように大切ですし、

長男が生まれる前から経営しているならまさに最初の子供です。

自分の人生そのもので大切なのは当たり前です。

後継者・後継社長がこの先代の気持ちを知っておくべきです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

美容業界のため、スタッフは全員女性です。
それまで不動産業に携わっていた後継者にとって、人材管理の経験が全くありませんでした。

私も婦人服小売業を営んでいたため、
女性ばかりの会社における人材管理は男性が多い職場とは異なることを理解しています。

そもそも、信頼関係を築くアプローチが男女で異なるため、
そこを理解しなければなりません。

また、不動産業と美容業では顧客満足を高めるための従業員の教育方法も異なります。

それらについて、いくつか助言しました。

頭では理解していても、
実践し、上手くいくまでには時間がかかります。

しかし、この後継者のようにチャレンジしなければ、会社は前に進みません。

この後継者は、不動産業だけでは自社の未来が厳しいことを認識しており、
何としても新規事業を成功させたいと考えています。

この気持ちは、私もよく理解できます。
かつての自分を見るようでした。

この一歩が、きっと成功へとつながるでしょう。
それがこの美容FC店の成功かもしれませんし、
それに関連する事業へと発展するかもしれません。
これまでの経験では、後者のケースが多いです。

そのためには、目の前の事業に全力を尽くすことで、次の事業への道が開けます。

さて、皆さんはどんなチャレンジをしますか？

私の協会でも、これについてディスカッションしていきます。

では、また来週。

先日、5代目となる後継者と面談した際に
昨年から始めた事業が上手くいかないと相談を受けました。

不動産業を営む会社が、
昨年から新規事業としてある美容系FCの店舗を開業しました。

美容に関する知識がないため、
FC本部の力を借りて店舗設計から人材育成まで後継者が中心となって取り組んでいます。

計画段階から簡単ではないと想定していましたが、想像以上に苦戦しています。

その原因は「人材が定着しない」ことです。

美容系店舗のビジネスモデルとして顧客に専任スタッフが対応し、
そのスタッフを信頼してもらいリピートを促すことが重要です。

よって、スタッフが定着しなければ、顧客のリピートも増えません。

なぜ定着しないのかが後継者の悩みでした。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

後継社長に話を伺ったところ、
本業はサービス業で、もともとIT化が進んでいたものの、
技術面のプログラミングではなく、ITの「使い方」をサポートしていたそうです。
そのノウハウをAIに応用し、
「AIの使い方」を企業にサポートする事業を展開しています。

一見簡単そうに見えますが、
一般的なIT化とAI活用には大きな難易度の差があります。

しかし、この後継社長は積極的にAI活用を推進し、
従業員にも学ぶ機会を提供し、それをサービスメニュー化して販売強化につなげています。

AIという新しい可能性を前に素早く行動する姿勢が求められます。
もちろん、この会社がすべて上手くいっているわけではなく、
撤退した事業もあるそうです。
しかし、始めるも辞めるもスピード感が重要だと感じます。

また、この後継社長が重要視しているのは「一人で考えないこと」だと言います。
経営者仲間や後継社長仲間と話し合いを重ねることで計画を磨き上げてきたそうです。
異業種の後継社長との交流によって、自分では気づけないチャンスを発見できるのです。

年末までに新しい事業や製品の可能性をぜひ考えてみてはいかがでしょうか。

次世代経営協会の例会でも、
会員同士が事業アイデアを発表し合い、それを磨き上げていきたいと思います。

では、また来週に。

先日、私がお世話になっている経営者勉強会で
「経営者のAI活用」について学んできました。

昨今、生成AIを活用することは経営者にとって非常に重要です。
簡単に活用できる部分として、以下のようなものがあります：

・文章の作成
・議事録作成や音声入力の活用
・簡単なイラストやデザインの作成
・簡単な統計調査やデータ分析
私もChatGPTをよく使います。
文章のチェックや自分のアイデアを整理するための「壁打ち」に利用していますが、
これはあくまで個人の仕事効率化に留まっています。

もちろん、この効率化も大切ですが、
一歩進めて会社全体の業務効率化を図ることも可能です。

今回の勉強会では、Googleの「Gemini」を活用した顧客対応の事例を学びました。
AIの進化の速さには本当に驚かされます。

特に驚いたのは、
この勉強会の講師役が後継社長の会社の社員さんだったこと。
そして、その社員さんがAI事業を立ち上げてまだ2年目ということでした。

この会社では社員5名のチームでAIを活用した業務効率化をサポートする事業を行い、
たった2年で黒字化を実現しています。
このスピード感は見事です。

続きは次回の配信でお伝えします。