アシスト2代目 ブログ 中小企業診断士 高橋秀仁のアシスト2代目ブログ

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倫理と利益の追求

前回の続きです。

タイプBは倫理は低いとも利益が高いので
多くの人を雇い、給与も高い、
取引先にも多くの仕事を依頼し、社会への影響も高い。
しかし、働いている人にとっては、倫理が低く、
やる気や帰属意識は低くなるでしょう。
いわゆる「お金のための仕事場」となります。
タイプCは倫理は高いものの利益が低いので、
従業員の給料は安く、取引先への支払いも厳しくなります。
いい物をやすく提供するような仕事なので、
働いている人はモチベーションは高いけど、
給料が安いので生活は苦しくなります。
いわゆる「お金よりも気持ちが大事な仕事」になります。

どちらがいいかは一概に言えません。

ただし、タイプDの企業がタイプAになるまでに
タイプBかCを経由するならば、
どちらのルートがタイプAに早く到達できるでしょうか。

タイプCです。
倫理を大切にしてから利益を高める方が
より早く大きくなれます。

これは経営理念の策定に似ており、
経営理念が土台となってビジョンを実現するために
まっすぐに活動することで倫理も利益も得られます。

企業の規模が大きくなっていけば従業員も増えて
多くの人の意識をそろえて活動しなければ
企業として成果はでません。

そのために、倫理が高いほうが社員同士のつまがりも強くなり、
活動スピードが速まります。
中小企業が得意な
「現場での対応力」が備わります。

つまり、
後継者・後継社長は利益を高めることは結果として必要ですが、
そこに意識を向けるのではなく、
その達成までの道のりで
従業員の倫理を合わせるような行動が重要です。

私も幼少期から祖母に
「お天道様が見てる」
と言われたことを思い出しました。

私のコンサルティングでも迷ったら、
「後で子供や孫に言える内容にして下さい」
と言います。

タイプBやCでも差があるので、
倫理や利益が全て相反するものではありませんが、
自社はどのぐらいに割合になっているか一度考えてはいかがでしょうか。

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倫理と利益の追求

昨今、大企業で不祥事が相次いでいます。
自動車業界であったり保険業界であったり。

先日、ベテランコンサルタントの先生が
「倫理と利益」のバランスについて
お話いただけました。

縦軸を利益の高いと低い
横軸に倫理の高いと低い
と分けた場合
下記のような4つのタイプに分類できます。

タイプA 倫理が高く 利益が高い
タイプB 倫理が低く 利益が高い
タイプC 倫理が高く 利益が低い
タイプD 倫理が低く 利益も低い

理想はタイプAで、
タイプDの企業では生き残りません。

よって、多くの企業はタイプBとCになります。

さて、タイプBとCではどちらの企業がいい企業でしょうか。

続きは次回の配信でお伝えします。

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中小企業の現場で新しい選択肢を生み出すには

前回の続きです。

1つめの「失敗しないこと」は経営においてとても重要です。
経営者が大きな意思決定をするならば
リスクの高い過ぎる選択肢は選びません。

事業承継コンサルが専門の私ですから、
会社が長く続くために大きな失敗・ギャンブルを避け、
小さな成果を積み上げることが重要だと知っています。

ただしこれは経営トップの視点です。
「失敗しないこと」が社内風土となればどんな企業になるでしょうか。

「失敗してはいけない」とみんなが考え、
いわゆる「減点主義」になり、
社員がチャレンジをしない企業になります。
そうなれば企業は成長しません。

そうならないために
デザインマネジメント思考を取り入れて
現場ではチャレンジをさせながら
経営の視点で失敗の活かし方を想定しておく。

これができれば令和の成功へと近づきます。

2つめの時間がかかるについて
ある程度しかたがないでしょう。

しかし、現場スタッフが創造的自律的に考えて行動すれば
小さい問題解決は社内で頻繁に発生します。

品質の高い製造現場では
担当者の知恵と工夫で日々改善が
実行されているのと同じです。

そこには現場の問題を再定義して新しい方法を常に試す現場の社員がいて、

それを評価する上司がいます。
その仕組みがとても重要です。

もちろん、このような素晴らしい企業でも
毎回改善行動が成功するわけではないので
チャレンジの多くが失敗し、
それでも改善し続けた成果が成功に繋がっています。

しかし、多くの企業ではそのような現場での工夫を
促進し評価する風土がありません。

それを浸透させるには
経営者は管理職がそのデザインマネジメントからの

「デザイン態度」を学び・実践し・手本を示すことから始まります。

ではまた、次回に

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中小企業の現場で新しい選択肢を生み出すには

AIの進化やグローバル化によって、
中小企業の経営環境は激変しています。

この変化に対応していくことが企業の生き残る唯一の方法です。
そして生き残った企業にだけ成功が待っています。

これまでの企業経営の優先事項は
「マネジメント」でした。
「いかに効果的で成功確率が高い方法を選択するか」
が経営者に求められていました。

その意思決定のために多くの情報を集めて分析し、
戦略を立案するなどいわゆるマーケティングが
重要視されてきました。

今でもそれらは大切ですが、
この方法では今後の生き残りは難しい。

なぜなら、この方法には2つのデメリットがあるためです。
1つはマネジメントは失敗しないことが優先される
2つは意思決定に時間がかかりすぎる

続きは次回の配信でお伝えします。

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人材確保にはSDG’Sが必須になる?

前回の続きです。

SDG’Sに取り組むことは
トップダウンで「やらされる」事ではありません。

その企業で「何をするか」について
若手からベテランまで交えて話しあうことから
スタートします。

SGD’Sは目標が多様であるので
ある人にとっては
「ゴミを減らす」事が大切だったり、
ある人にとっては
「女性や若手の活躍」が大切だったり、
と多様です。

ですからボトムアップとして
従業員が主体的に活動するようになります。

つまり、ここで組織の活性化と人材の成長が生まれます。

特に若手人材SDG’Sへの関心が高くその活動には積極的です。

今後、人材採用において
SDG’Sを行っている企業が当たり前になると予想され、
むしろ「やってない」企業は若手から見向きもされないかも
しれません。

その意味で人材育成と確保においてSDG’Sは大切です。

ただし、何か新しい取り組みを社内で始める前に、
自社のすでに行っている活動でSDG’Sに当てはまる事はないか、
後継者・後継社長が社内でしっかりチェックしましょう。

ご自身でSDG’Sを学び
「うちのこの活動は○○に当てはまる」
と見つけることが優先です。

新しい事のようで実は昔からやっていることは
業歴の長い企業には必ずあります。

自社を再評価するチャンスです。
ぜひやってみてください。

では、また次回で

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人材確保にはSDG’Sが必須になる?

私の所属する兵庫県中小企業診断士協会の研究会で
「中小企業におけるSDG’Sの実践事例」について
今年の調査研究について、成果発表を行いました。

約半年かけて
兵庫県内の中小企業でSDG’Sを実践している
具体的な活動を詳しく研究しました。

取り組むきっかけや活動内容は
様々なパターンがあったのですが、
企業としての成果として共通しているものがありました。

それは
「人材の活性化と確保」
でした。

SDG’Sに取り組む企業はある程度業歴が長い企業が多く
地域や社会への貢献意欲が高い企業です。

なぜならば、
地域で長く経営を続けておれば
その地域にお世話になっており、
自然と恩返ししたくなります。

これは以前にメルマガで書きましたが、
返報性の法則と言って恩を受けたら返したくなる。
そして恩を返すとまた返ってくる。
この好循環が長く続いている企業の特徴です。

続きは次回の配信でお伝えします。

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後継社長としての「最後まであがこう」

前回の続きです。

「このままダメ(倒産)になったとしても、
最後の最後まで「あがこう」。
あの世のおじいさんに合ったとき
『やれることは全部やった』と言いたい。
負けると分かって豊臣の大阪城に
入った真田幸村のように」

そこから生き残れる可能性のあることを
全てやり続けたそうです。
結果的には20億の借金の棒引きと引き換えに
佐田社長が責任をとって、
社長退任、自己破産となりましたが、
会社は存続できました。

重要なことは
「20億の借金を返す」
という大きすぎる数字目標を立てるのはなく、
「後継社長としてあがいてやろう」と
行動目標を立てたことです。

数値目標を厳しい状況になれば、
単なる「数字」となり行動や成果に繋がりにくいです。

しかし、行動目標なら
「やること」を自分で決めていけます。

それが良い状況でも厳しい状況でもです。

皆さんも大きな数字目標を立てるながらも、
小さな行動目標を立ててはいかがでしょうか。

では、また次回に

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後継社長としての「最後まであがこう」

私の友人廣田社長が開催している
BIZPRO定例会に参加しました。

今月は
「後継社長のスピーチ」
ということで、
(株)オーダースーツSADAの佐田社長と
(株)サカイ食品の坂井社長の
お二人が講師でした。

お二人とも私は
ポッドキャストの
「9割が揉める社長交代」で
インタビューさせていただき、
よく存じているので応援として参加しました。

佐田社長のインタビュー
https://www.youtube.com/watch?v=Ehihm-hCeCs

佐田社長はスーツを着て、
富士山に登ったりスキージャンプしたり、
トライアスロンに参加するなど
テレビに出演されるぐらい有名人です。

講演も多く、とても聞きやすく
いつもどおり熱のこもった内容で、
何回聞いても学びがあります。

佐田社長が社長に就任する時、
会社がかなり厳しい状況で、
20億円の借金を返すことなど
到底できないように思えました。

金策に追われ夜も眠れない日々が続き、
仕入れ先からの支払いの督促を毎日うけて、
心身疲れ果ていました。

「もうダメだ」

と思ったそうです。
4代目の自分が会社を潰すことになれば、
天国のおじいさんはなんて言うかな。
きっと怒られる。

と戦後の焼け野原から
会社を大きくした大好きな祖父のことを
考えました。

そこで、はっと気づきます。

続きは次回の配信でお伝えします。

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若手もベテランも変わらす持っている心とは

前回の続きです。

世代の違いは人間の違いではなく
情報の違いにほかなりません。

社会が常に変わっており、
若手が知っているのは「今の」社会の常識だけです。

それに合わせていくのが後継者・後継社長の役割です。

そのひとつの例として
服部学園では学生を「○○君」とは呼びません。
「○○さん」と呼んで
先生が一人の人間として接しています。

これも大きな変化です。
私も飲食店を経営していたので
料理人の上下関係の厳しさはよく知っています。

それでも、専門学校から
一人の人間として育てられた料理人は
お店で働く同僚や後輩を同じように
一人の人間として大切に接することでしょう。
これが良いお店を作る基礎になります。

次世代経営協会の協会員の皆さんにもお伝えしましたが、
飲食業界は関わりやすい業界であるので、
皆さんの本業から離れているようで、
実は将来的に関係を持てることも多いでしょう。

そんな視点で異業種を学ぶことは大きなヒントになります。
そんな定例会でした。

では、また次回

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若手もベテランも変わらす持っている心とは

次世代経営協会の2月例会は企業訪問として
服部栄養専門学校(服部学園)様に
参りました。

服部学園さんはご存じのとおり、
調理師、栄養士などを毎年約800名を輩出され、
料理を専門的に学べる名門の専門学校です。

次世代経営協会の協会員のご縁で
服部学園さんの今後の経営や
今の学生の特徴などを教えていただき、
参加の経営者にはとても学びがありました。

コロナを超えて、原材料高騰や人手不足により
飲食業界は大きく変わっています。
これまでの飲食業界の常識から
新しい常識に変化しています。
これを知っておくことは、異業種であっても
経営者としてアドバンテージになります。
質疑応答では
「今の若手の働く事への特徴は」
と言う質問がありました。

講師から回答として
働く時間よりプライベートの時間の確保や
厳しい状況を乗り越えるバイタリティーなど
いくつかの相違点がありました。

私もコンサルティングをしていると
若手ほど休日日数や勤務時間、
福利厚生に敏感であることは承知しています。
週休2日は当たり前で、残業時間も10時間以内など
わりと具体的です。

そこで、私が
「では、今も昔も変わらないこと、
我々世代と同じような事はありますか」
と聞きました。

講師は少し考えた後
「顧客の存在を知っている。つまり、
顧客に喜んで欲しいと思う気持ちは同じです」
とお答えをいただきました。

学生はプロの料理人を目指しており、
働く場所がホテルでもレストランでも
料理を食べる人が顧客です。

その顧客に喜んでもらわなければ
自分の力も商売としても
認められないと知っています。

仕事(商売)は人と人で成り立っている
原理原則は変わらない事を再確認しました。

続きは次回の配信でお伝えします。

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