事業承継は、AさんからBさんにオーナー社長が交代し、それまでの経営ノウハウを引き継ぎつつ、これから10年先に向けて、次のステージへ会社を成長させることです。
これまで、長く経営されてきた現社長には、会社を「継続」してきた経営ノウハウがあり、実現してきた社内体制があります。それを後継者が大切な価値観や変えてはならないモノを引き継いだうえで、これからの時代にあわせた新事業を創造します。
そのために、下記の 7 つのテーマを確実に実行することが重要です。
中小企業が末永く繁栄するためには事業承継を円滑に乗り越えることが大切です。そのために、必要な 7 つの戦略です。これら課題を確実に解決し、次世代につなげることで、会社は持続的に成長していきます。経営者には安心を与え、後継者に自信をもって経営していただくために、7 つテーマごとに御社の課題を解決します。
まず、リーダーシップとマネジメントとの二つの側面があります。順番もリーダーシップができてから、マネジメントに移行するほうがいいです。
なぜなら、事業承継の問題の多くは、後継者のメンタル面に起因している事が多いためです。
しかし、これは後継者のメンタルが弱いと言うわけではありません。事業承継の正しい方法を学ぶことで、正しい行動ができ、最短で成功に近づけます。大切なことは、後継者が事業承継の正しい知識を得て、自社の実像を正しく理解すること、そして、正しい順番で実行することです。
後継者の皆さんに根源的な問題の一つとして「後継者である」という立場や役割を選択し、覚悟を決めていない。ということがあります。だから、最初に後継者に会社を継ぐか継がないかの選択をはっきりしてもらいます。
会社を引き継がないと言う選択も立派です。なぜなら、進むより退くほうが、勇気がいるためです。
でも、本当に自分のやりたい仕事が今の会社で実現できるなら、今の会社を活用するべきです。
一言でいえば「超友好的にのっとる」ことを目指すのです。そこで初めて覚悟が決まります。
具体的には、後継者の人生の棚卸と能力の客観視、これからのライフプラン、そしてミッションとビジョンについてです。
- 【コンサル コンテンツ】
- 後継者人生見直しシート／後継者能力棚卸シート など
リーダーシップの二つ目は「経営理念」です。
会社を引き継ぐわけですから、既に今の会社の経営理念があります。しかし、これはあくまでも現経営者の物であって後継者の経営理念ではありません。会社を経営するのに一番重要な経営理念を後継者の言葉で書きなおす必要があります。
その経営理念には、後継者が事業を通じで社会に貢献したいことを明確にします。よくある「お客様第一で地域に貢献する」
というような、ありきたりではだめです。
特に中小企業なら1事業の企業も多いので、その事業に適した具体的なキーワードを入れた経営理念がいいでしょう。
そのオンリーワンの経営理念に後継者自身の思いや夢を込めることで、「魂の入った」経営理念になります。
- 【コンサル コンテンツ】
- 経営理念作成5ステップ
後継者はコミュニケーション力が弱いです。
これは、単に話が下手とかシャイだからではありません。
後継者自身が会社をどのようにしたいのか、どんな「いい会社」にしたいのか、その従業員に何を求めているかを、はっきりさせていないことが原因です。
そもそも、コミュニケーションとは自分の考えや行動を自覚する事が始まります。自分が何をしたいのか自分に分かることで、
相手にも伝わります。そして、相手からの反応があっての
コミュニケーションです。
コミュニケーションは親子間がとても重要です。
そこを後継者が乗り越え力をつけることで、従業員や社外とのコミュニケーションは格段の成長をしていきます。
- 【コンサル コンテンツ】
- 心理学を活用した相手に伝わる話し方／人を動かすプレゼン力 など
中小企業経営者にとって「稼ぐ」ことは大切な能力です。では、御社は何が要因で売り上げを上げているのでしょうか。その本質を確認することが後継者として重要です。
いわゆる、「企業としての強みの源泉」です。
そこで必要な知識が「マーケティング」です。
マーケティングを戦略的に実行すれば会社を生き残らせることができます。
そして、長期的に成長できる新事業・新商品・新サービスを作り出します。
- 【コンサル コンテンツ】
- 中小企業専用のマーケティング手法
- 集客を強化する手法
- 成約率を高める営業力（特に法人営業）
- 再購入（リピート率）のシステム化
- 既存事業の収益を上げる4分割法
- 新事業が成功する3ステップ など
組織人事で重要なことは「ハードは変えず、ソフトを変える」ことです。
ハードとは、組織図や人事制度は変えないことです。特に社長就任直後の変更は混乱と反発しか生み出さないので、現金です。
まずはソフトつまり、社員との信頼関係をしっかり築くことに時間をかけましょう。
人材ごとの対応を細やかにするために、人間の持つ価値観や判断基準を明確にするための「組織人財分類法」によって、3つのタイプに分類し、タイプごとに最適に動きやすい対応方法を実践していただきます。
- 【コンサル コンテンツ】
- 心理学を活用した人材の3タイプ分類法
- タイプ別能力発揮の処遇方法
- 人材育成の面談方法
- 成果のできる会議運営術 など
ビジネスですから経済的に成り立つことが大前提です。
だから、数字には強くならなければ経営者になれません。
そして、財務や数値について後継者も分かっていなければ
なりません。
後継者が分かっておく財務のレベルとして、下記の3つが
大事です。
「貸借対照表・損益計算書が見てわかる」
「資金繰り表が作れている」
「投資を正しく判断できる」
損益計算書は、1年間だけの会社の結果を現した指標です。貸借対照表は創業からこれまでの会社の積み重ねが現れます。
資金繰りでは、月間の資金繰り表と年間の資金繰り表があり、お金の入金と支払いの出金を項目ごとに予測を立てて、
常に残高が不足しないように確認します。
最後に投資の判断能力ですが、企業は何かに投資してそのリターンする利益によって、収益があげますので、投資の有効性を
判断する事は経営者にとって非常に重要な判断となります。
- 【コンサル コンテンツ】
- 財務諸表の後継者的読み方
- 財務体質強化のポイント
- 金融機関との関係性と借入金の本質
- 投資の意思決定の基準 など
後継社長は自社株式を 100％持つことを目指します。
なぜなら、後継社長の株式が少なければ、経営が安定しないためです。
そのためには、後継社長が自社株式を過半数持つことです。
後継社長に株式を集中させる方法は複雑で、多数あるので、専門家の力をかりて、資金とスケジュールを管理します。
アシスト2代目では、提携する専門家と総合的に自社株対策を行い、経営と資金のバランスを考えた解決法をご提案します。
- 【コンサル コンテンツ】
- 簡単な株価の計算法
- 株価低減方法
- 株価を後継者に集中する方法
