前回の続きです。

事業承継前の悩みや
引き継いだあとの後継社長経営について
考えることは非常に重要です。

毎日忙しい社長や後継者は目の前の仕事に集中し、
気がつけば夕方ということが多いと思います。

将来のことは考えなけばと分かっているものの
ついつい後回しにしています。

これは仕方のないことです。

ですから、
この長期的には重要だけど、
後回しにしていることは
意識的に時間を確保しなければなりません。

ただ社内では集中して考える時間が取りにくいので、

今回のような社外での研修として
経営者・後継者が話し合うセミナーは
経営に必ずプラスになります。

さらに当人同士ではなく、
他社の経営者や後継者と話すことで
普段は自分の後継者(息子や娘)には言えないことも話せますし、
後継者は他社の社長に聞きにくいことも聞けます。

ここで新たな気づきがあって
自分の考えがまとまっていきます。

このような勉強会やセミナーが
コロナが一段落してからの急速に増えています。

私が主催の次世代経営協会でも参加者が急増しています。
みなさん話し合える環境になるのを待っていたようです。

アフターコロナになってまさにニューノーマルな時代に
次世代経営を考える今こそチャンスなのだと
私は確信しています。

ここで一歩踏み出すことが
後からターニングポイントになったと
振り返る時期になっていると言えます。

次世代経営協会のオブザーブは
いつでもどなたでも可能なので一度参加して下さいね。

埼玉県の朝霞市商工会で事業承継セミナーを
担当して参りました。

私が主催する(一社)次世代経営協会のメンバーさんのご紹介で
地元の経営者・後継者に事業承継について考える時間を共にとりました。

タイトルも少し刺激的に
「継がせる覚悟VS継ぐ覚悟」。

現社長と後継者が入り交じって
事業承継について本音で話し合う勉強会でした。

当初は立場が違うので話が盛り上がらないのでないか
という運営側の心配もありましたが、
予想に反して皆さん活発にグループディスカッションをしていただき、

予定した質問が消化できないほどでした。

改めて思うことは
事業承継や後継社長経営について話し合う場が重要だということです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

つまり、後継者候補に「後継者候補」と伝えるときには
一人に絞って、その候補に社長教育することが重要です。

従業員と社長とは全く別の景色になります。
課長から部長になるとは全く違います。

実はこの感覚は社長をやったことのない従業員には
全くイメージできません。

誰でもやったことのない事は分からないものです。

ですから、後継者候補一人でも
社長としての考え方や振る舞いを教えるのが難しいのに
それを複数人に伝えるのはかなり難しい。

親族承継であれば
最初から息子や娘と決まっているから
社長の経営への想いや大切な理念を何度も何度も伝え続け、
時に反発しながらも分かっていきます。

ですから、
従業員承継の場合も社長が一人に絞ることが大切です。

それこそ社長の決意の表れです。

事業承継は経営者の覚悟も試されてますね。

では、また来週

前回の続きで。

事業承継の勉強会で
創業社長A氏が事業承継に失敗するものの、
M&Aで会社を売却した時のお話。

息子さんに事業承継を断念し、
次に従業員承継を目指して、
後継者候補に期待したが
結局、どの候補者も引き受けなかった。

なぜか、
複数の後継者候補を競わせたため、
何ができたら社長として合格なのかが
候補者に伝わらず、辞めてしまった。

具体的には
新規プロジェクトを任せたが、
大きな予算を与えることができず、
社長が口を出しすぎたために
成果はあまり出ずに、
後継者候補の評価も上がらなかったためでした。

これらはA氏が
自分の事業承継への覚悟が足らず
従業員承継で失敗したと
お話いただけたことです。

私も従業員承継で、
「X部長とY課長のどっちがいいですか」
と、意見を求められる時があります。

そこで、私がお伝えすることは
「経営者にとって最も大切な仕事は
経営理念の実践です。
これに邁進できる方がよいでしょう」
とお答えします。

後継者候補と本人に伝える前に
上記の視点で社長本人が考えることが
重要です。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

多くの後継者が息子さんと同様に答えるでしょう
なぜなら、
経営者という仕事への理解も低く、
父親のように成功しなければならないとプレッシャーを
まともに受けることを考えれば、誰でも不安になります。

そもそも、自分で始めた事業でないため、
創業者と比較して、熱量が低いのも当然です。

創業者と比較する時点で
事業承継のアプローチとしては
上手くいきません。

私はいつも言うのは
自分の一生をかけて、何十年も経営してきたベテランと
社長をやったこともない、ルーキー後継者を比較しても
その差が明確になるだけで、不安しかありません。

成功している後継社長の多くは、
最初から自社の事業に熱い情熱を持っているわけではなく、
社長となってから、様々な経験をすることで、
「経営」という仕事が好きになります。

人生で最も価値のあることのひとつに
「自分に決定権を持っている事柄の多さ」が
あげられます。

中小企業の経営者はまさに、
決定権を多くもっており、
さらに、経営を実現できる喜びを知ります。

これが、事業が好きよりも
後継社長を経営者として育てる
「やる気」の源泉です。

だから、後継者が40歳を過ぎれば、
社長をやらせてみて、
その仕事の魅力を宇経営者が伝えることが
最大の事業承継への準備となります。

読者の皆さんでも
事業承継の渡す型の方もいると思います。

後継者にやる気や成果を強く求めることよりも、
やらせみて、その仕事内容を肌で感じさえることを
やらせてみてください。

その次に大切なポイントは次回に書きます。
では、また。

先日、自社株対策の勉強会でのこと。

担当スピーカーは創業社長で、
事業承継に失敗するものの
M&Aで会社を売却したA氏でした。

息子さんに事業承継をしようとして断念した。

なぜか、
「自分と同じように情熱がなければ、継がすことはできない」
と、考え、
息子に聞いたところ、
「会社を引き継いでもいいけど、できるだろうか」
との返事でした。

A氏は会社の仕事というのは、
できる、できないではなく、
やるしかない！
と思っていたたため、
息子の現在の状態で無理に継がせても
お互い不幸になると考えて、
息子への社長交代を諦めました。

一般的な経営者が聞けば
そのとおりと思うでしょう。

でも私の意見は少し異なります。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

良くあるのは
DXを進めるためにIT関連の補助金を採択され、
社内には「国や県に認められた」として社内改善を実行します。

これを後継者・後継社長がやることで社内の実績になったり、
より改善できた仕組みで成果が出たりと
プラス面が大きいです。

とはいえ、
補助金助成金の情報は約3000種類と
非常に多く、自分だけでは難しいでしょう。

ですから、専門家からの情報も収集しましょう。

補助金を上手に活用して
後継社長らしい経営の実現に向けて頑張って行きましょう。

では、また来週に会いましょう。

物価高支援で様々な補助金助成金が
あることはご存じかと思います。

国だけではなく県や市での、独自の補助金もありますが、
情報をチェックしているでしょうか。

例えば
私の地元の西宮市では
経営のデジタル支援に関する補助金が募集中です。

県や市の補助金助成金は告知が十分ではなく、
知らない経営者も多いです。

申し込んだ補助金に応募企業が少なくて
採択率が高い場合もあります。

常にチェックですね。

ただ、そうは分かっていても
忘れてしまうことも多いでしょう。

ひとつの方策として経営計画に盛り込みましょう。
年間○○万円の補助金を得て○×事業をする。

と決めておくことで、
経営活動として、後継者・後継社長が
取り組むことができます。

この補助金助成金を活用して
多くの後継者・後継社長が経営改善を行っています。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

会社を経営するという経験ができる人は
全体の数％です。

しかも、中小企業で全責任を背負って
自分らしい経営を実現できるのはさらに少数です。

私の顧問先やポッドキャストのインタビューでも
多くの後継社長が「会社を経営する」ことの
充実感を話されています。

そのためには、
自分の人生や会社を全て受け入れることです。
事業承継する会社は歴史があって
プラス面もマイナス面もあります。

プラス面は会社の信用や人脈、
人材やノウハウが社内にあります。

マイナス面は借入金を大きかったり、
しがらみや謎のルールなどがあります。

そのマイナス面を嘆くよりもそれを受け入れて、
反発するのではなく、
それをどのように現在風にアップデートするか。

そして、
その根底にある考えや想いは
変えてはならないこ理念や社風として自覚できるのか。

いわゆる会社を引き継ぐ「覚悟」を決めることが重要です。

ある意味、逃げない！
自分で道を切り開く！
これは創業者でも後継社長でも経営する者として
必須のことです。

皆さんも
「いいとこ取り」
してませんか。

良いところも悪いところも引き受けると決めると
次の道が開けます。

では、また