前回の続きです。

一般的に待遇や条件を

示しているだけでは
求職者からの反応が悪いでしょう。

そもそも、
中小企業の経営者や後継者に
メディアや広告媒体を使った
転職経験が少ないこともあります。

転職する人は
大きな決断であるため、
「どんな仕事内容で」
「どんな職場で」
「今後、会社がどうなるか」
など、
会社全体について知りたいと
考えます。

社会人経験があれば、
特に本人が「大切にしている事」
について、知りたいモノです。

仕事内容についてや、
教育制度については
細かく記載し、写真などで
視覚的に訴えることも大切です。

その意味で、
最近はユーチューブで
会社紹介や仕事内容を
配信している企業に
応募が増えていることは
当然でしょう。

この分野は後継者が
担当できる部分です。

仕事の現場をスマホで撮影して
テロップをちょっとつけるぐらいの
編集して、ユーチューブにアップする。

最初はつたなくても
大丈夫です。
数本アップすれば、
上手くなります。

ユーチューバーではないので、
過度な演出は不要なので、
手作り感の方が印象がいいです。

入社後の仕事が求職者に
分かるようにしましょう。

さらに、今後10年の経営について
経営者と一緒に考え、ビジョンを作ります。
これも、配信することで、
会社の将来性について
求職者の安心材料になります。

ちょっとした事ですが、
この小さな積み重ねが
大切です。

では、また来週に

中小企業にとって人財不足は
常に抱えている課題です。

特に若手人財が欲しいと
言われる経営者・後継者は
多数です。

これは、中小企業が
人財募集を常に行っていないため、
「人財採用」のノウハウが社内に
蓄積されていないためです。

採用時に
求職者目線の採用情報が
少ないことが原因と考えられます。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

中小企業の経営者や後継者も
理論的で考えていますが、
決断する時は感情です。
（人間は感情で決断するので、当然です）

感情で決断して、行動するので、
この感情をコントロールすることが
事業承継支援の専門家には必須です。
・なかなか、事業承継を進めない経営者に
どのようなアプローチがいるのか

・悩みの多い後継者の育成に
どのようなプログラムが重要か

・事業承継を進める基本プログラムと
タイムスケジュールを知っているか

これらを身につけることで
業種・業界・規模に関わらず
事業承継のサポートで成果が出ます。

これは、これまで約30名の受講生が
成果を出していることが、
証左であると言えます。

ぜひ、一度体験セミナーに
お越しいただき、
事業承継サポートの
心理学の活用について
学んでくださいね。

「高橋先生が事業承継は心理学が重要だと
言われている意味が、受講後に実感しました」

と、あるOBから、嬉しい言葉を聞きました。

事業承継の支援で重要なことは
会社を長期に繁栄させるための
経営者・後継者の心理面と行動面を
充分にサポートすることです。

行動面というのは
会社で「経営トップ」して行動するための
経営知識です。
マーケティングや組織人事・財務の知識です。

経営者はこれらの知識を活用して、
それぞれの事業や製品で、
顧客価値を最大にしていきます。

ただ、この行動面を高めるために
経営知識を「理論」として教えるだけでは
事業承継支援のプロとは言えません。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

なぜなら、
経営の全責任を追うというは
良いことも、悪いことも
全部自分の責任で、
自分の後ろには誰もいない
という、強烈な孤独に耐えることを
意味します。

これは、後継者段階で
決めることが
後継社長として
最初からスタートダッシュできる
ポイントです。

後継者の方は
今一度、その覚悟あるか、
自分に問いかけて下さい。

もし、覚悟があれば、
現状の不満や不安も
全部自分の責任と思えれば、
解決の方法は変わってきます。

自社株取得は7つのテーマで
最後ですが、そこに最初のテーマの
後継者覚悟がやっぱり必要です。

では、また来週

先日事業承継の相談の時に
後継者Aさんが
「社長になるなら、自社株を全部引き継いで
責任をもって経営したい」
と、その場で宣言されました。

自社株の相談は重要なのですが、
現経営者の資産を譲る受ける側の
後継者から要望は言い出しにくいです。

私も父から自社株を引き継いだのは
日々の業務指示や資金繰りを任されてのちに、
最後に受け継ぎました。
（贈与が半数、買取も半数）

しかし、A氏は社長と社長夫人との
面談で、はっきり宣言した。
社長が交代する前に。

これはとても大きな意味があり、
「自分で会社を経営する」と
明確な覚悟です。

事業承継は7つのテーマで
準備します。
その最初が
「後継者の覚悟」です。
（最後が自社株取得）

自分が全責任を持って、
この会社を経営する
という、強い気持ちです。

言葉では「覚悟を決める」と
言えるものの、腹の底から
覚悟が決まるのは、
簡単ではありません。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

それがこ教育の4つの段階です

啓発　awareness 気づきを与える

検査 test　基本ルールを知識として確認

訓練 training　基本ルールを実行できるか確認

演習 exercise　基本ルールを場面ごとに応用できるか
ですから、後継者・後継社長は
この4つの段階を知って、
その人に合わせた対応をしなければなりません。

また、一つの技量や思考を修得しても
次の技量や思考には、また啓発から
スタートになります。
つまり、この4つの段階を何回も繰り返します。
これが継続的な成長に繋がります。

さて、皆さんの人材育成の計画は
4つの段階をどれぐらい活用できているでしょうか。
プログラムは4つの段階になっているでしょうか

一度、見直してはいかがでしょうか。
そんなサポートやっております。

よい週末を、また来週

後継者・後継社長にとって
人材育成・社内教育は非常に重要です。

中小企業は基本的に人手不足ですので、
社外から人材を採用するより
社内の人材を育成することが大切です。

しかし、この人材育成が難しい。
多くの経営者・後継社長が
人材育成に力を入れているものの、
思ったよりも成果が出ないと
言われます。

確かに、人材育成は
教育すれば、すぐに
目に見える効果が出るわけでは
ありません。

少しづつ、各個人の意識や考え方が変わり
行動が変わり、成果がやっと出ます。
時間がかかるのは、やも得ないでしょう。

でも、成果が出ないと言われる方にも課題があります。
なぜなら、人間が成長する段階を知らないからです。

人間は何かを学ぶとき、
すぐにできるようになるのではなく、
頭の中で分かってから成果が出るまで
いくつかの段階があります。

続きは次回の配信でお伝えします。