アシスト2代目 ブログ 中小企業診断士 高橋秀仁のアシスト2代目ブログ

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従業員のタイプを見分けるには

 

GWも終わり毎日の業務をこなすうちに5月も半ばを過ぎました。

このままではまたあっという間にお盆休みになりそうです。
さて、社内で誰と誰を休ませるか

誰と誰を会社に残すのか。

悩む時はありませんか?
ヒトには相性があるので、誰でもいいわけでありません。

相性の良い人を組ませることで、より大きな成果を出したいと

考えることは大切なことです。
そして、その配置は経営者・後継者の仕事です。

ヒトの配置や育成は一番重要です。
しかし、後継者が最後まで悩む問題が「ヒト」です。

会社を引き継げば、会社全員が部下になります。

創業社長なら、会社の規模や自分の能力に比例して

従業員が増えていきます。

そこで、その規模なりの人財管理を身につけるのですが、

後継者は自分の経験や能力に関係なく、従業員を率いることになります。

ですから、自分のキャパ以上の従業員数だととても不安になり、困ってしまいます。
私の小さい会社とはいえ、事業承継する際にはとても、苦心しました。
そこで、私はリーダーシップを発揮するための

一つの能力として心理学を活用するようにしました。

心理学でヒトの考え方や行動のメカニズム、

心動き等学べば、経験不足を補えると考えたためです。

実際には「○○なら□□」というように、

一つの人財管理の基礎的な指針を持てることで

自信が持って、従業員に接することができました。

人の価値観は大きく分けて3つに分かれます。

人は重要視する基準が

・人間関係性重視

・結果重視

・直感の気分重視

この3つです。
この見分け方ですが、以下の質問をします。

質問1
「いい人」「できる人」「すごい人」のうち
あなたが最も嬉しい呼ばれ方は?

質問2
高額商品(家や保険など)買う時に、
最終的な判断基準は
「担当者の人柄」「お得感や性能」「会社のブランドや信用力」

さて、どれでしょうか?

・人間関係性重視は「いい人」・「担当者の人柄」

・結果重視は「できる人」・「お得感や性能」

・直感の気分重視は「すごい人」・「会社のブランドや信用力」

それぞれのタイプはこのようになります。

ヒトの価値観ですので、全ての人は全部の価値観を持っています。

しかし、仕事では、どのタイプを重視しているか

について、よく観察してください。

相手のタイプが分かれば、

それに合った応対をすればいいのです。

それぞれのタイプの応対は

また次の機会に。

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【第53回ポッドキャストが配信されました!】

【第53回ポッドキャストが配信されました!】

< 有限会社マコトヤ 中川真一社長インタビュー【後編】>

会社を引き継いだ中川社長が最初に感じたことは将来への不安でした。

今日はお客さんが来てくれているが、10年後は大丈夫だろうか。

経営者として誰もが感じる不安を解消してくれたのは、かつて後継者時代に先代から教えてくれた言葉の数々でした。

経営者としての行動や言動が、その立場になって分かるということを話していただいています。
ぜひお聞き下さい。

9割がもめる社長交代 ~二代目社長が成功する極意~ ☜こちらからご紹介ページに移ります

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変わらないことのないメリット

事業承継をすれば、必ず組織が変わります。

リーダーが変われば、社内のやり方やルールは変わるものです。

私は社長交代直後に会社の仕組みやルールを変更することを禁じています。

なぜなら、人は変化に対してとてもネガディブで

ストレスを感じます。

そして、不安になり、悪い方向に考えてしまいその変化に抵抗するためです。

たとえ、理屈ではいいことでも、感情として否定します。

そんなとき、通常は変化することのメリットを従業員に分かってもらおうと

後継者は必死に話します。

それも大事ですが、それだけでは、上手くいきません。
なぜなら、

「変わりたくない」

「このままがいい!」

と思っている人がいるのに変わるメリットはいくら説いても無駄です。

その時は、

「やらないことのメリット」

について、考えてください。

変わることの不安や心配を聞き出して、それに丁寧に対応することで

相手に安心感を与えます。

今のままの地位で仕事したい、とか

仕事のやり方を変えたくない、とか

いろいろあります。

ある社員は「机の場所を変えたくない」と言う理由で

後継者のやりたいことに反対していたこともあります。

何が変わると怖いのか、変わらないことのメリットを

後継者はしっかり見据えて従業員と接してください。

後継者や従業員のメンタルまで支援するのが、事業「勝」継です。

お互いにとって、いい状態に支援します。

 

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親は越えてほしいと願うもの

「シニアはジュニアに自分を越えてほしいと願っているものだ」

以前私の所属する中小企業診断士の若手の全国集会が東京で開催された際に

基調講演で「はやぶさ」の開発リーダーである川口教授がご自身の体験から話された言葉です。

川口教授は今では、日本の宇宙開発の第一人者でいらっしゃいますが、

かつて若手研究者であった時に、様々なプロジェクトに関わって、そしてはやぶさの責任者に抜擢されました。
はやぶさについて、皆様ご存じとおり、多くの困難がありながらも、研究者の情熱と

高い技術力で世界初の地球外惑星からサンプルを持ち帰ると言う偉業を成し遂げました。

多くの困難がありましたが、最大の困難ははやぶさを小惑星に着陸させるかどうかの判断でした。

川口教授は責任者として、これを判断する立場にあったのです。

当時、はやぶさは小惑星イトカワに到着するだけでも満身創痍でした。いくつかの故障が見られ、

着陸するのは難しいミッションでした。
ちょっと想像してください。

彗星は宇宙空間では時速何千キロのスピードで動いています。

それにむけて、何万光年ななれた、地球から遠隔操作して正確に着陸することは神業にひとしいと思います。
そのときに、川口教授の先輩研究者(シニア研究者)がこう言いました
「ここまで、たどりついただけでも十分な成果だ。無理せずに地球に戻そう」

責任者の川口教授は悩みました。

シニアの意見は至極もっとも。確率論で言えば、無理して失敗するより、

はやぶさを帰還させることで、日本の技術力も証明され、JAXAの権威も保たれる。

もし、失敗してはやぶさが帰還できなれば、どんな非難にさらされるか想像に難くない。

しかし、川口教授は「着陸」を決断します。

その理由は

「そもそもの目的は惑星に着陸して、戻ってくること」

「そのための能力は十分にあるし、技術的も可能」と

いうものでした。
結果はご存じのとおり、小惑星イトカワに着陸し、

地球に戻るという世界初の偉業を成し遂げました。

(はやぶさ本体は大気圏で燃えましたが、カプセルは戻った)

そして、川口教授は最後に上記のように、おっしゃいました。
シニアの経験では無理せず帰ることが技術の限界と思っていた。

でも、ジュニアの自分は着陸して帰る自信があった。

その次の未来を作るのがジュニアの務めでもあったと。

つまり、後継者の皆さんから見ると

現経営者(親父)は後継者(息子)に自分を越えてほしいと

思っていることです。
その過程において、意見の相違や様々なことがあるでしょうが、

後継者が現経営者を超えるような勇気と実行をしつづけることは

最終的に参道を得ることができます。
だから、後継者らしく成功することを目指してください。

気をつけることは今時点で、越えたや越えないではなく、

後継者が経営者として十分に成長した時の比較であることも覚えてください。

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【第52回ポッドキャストが配信されました!】

<有限会社マコトヤ 中川真一社長インタビュー【前編】>

 

衣料品販売の3代目の中川社長。 継ぐつもりはなかったが、親族の急病で急遽引き継ぐことになった中川社長は、心の準備もできず、異業種から入社で戸惑うことが多かったそうです。

学ぶことで不安をかき消したかったけど、結果が出ずに焦っていたことなどを語っていただいています。

後継者の皆さんは共感できると思います。

ぜひお聞きください。

 

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従業員のタイプをバランス良くすれば・・・

 

GWが終了しました。

このGWは例年に比べて気温があまり上がらなかった様に感じます。

ただ、紫外線はきついのでお気をつけてください。

私は日曜日に子供たちとサッカーしてますが、

曇りでもけっこう焼けてしまいました。

ゴルフ焼けですか~といつも誤解されます。
さて、後継者の悩みに従業員との関係性があります。

ベテラン社員と打ち解けなかったり、中堅社員でも苦手な人がいたりと

現経営者が雇った従業員を後継者が上手く扱うにはいろいろ苦労があります。

かつて私もベテラン社員にとても気を使っていました。

言いたいことの3割分ぐらいしか言えないし、ついつい相手の主張を優先して

しまうことも多かったのです。

そうして、自分自身に腹を立ててました。

ましてや、話しづらい社員は意識的に会話をしておらず、最低限の連絡事項だけ。

これでは、コミュニケーションが成り立ちません。

しかし、頑張って話してもなかなかうまくいかないので、継続しません。

どうしようかと困ったものです。

そこで、私が学んだ統計心理学です。

統計心理学でもいろいろありますが、私が特に興味をもったので、個性や才能で人間のタイプを

分類し、そこからチームの関係を良くするアプローチでした。

人は重要視する基準が

・人との関係性重視

・結果重視

・直感の気分重視

の3つに分かれます。

それぞれのタイプの詳細は説明しませんが、誰もがどれかのタイプに属します。

特に仕事においてはこの価値基準が明確に出ます。

では、会社組織で上手く活用するには、職場でこの3タイプをバランスよく配置する。

このバランスが悪いと社内の価値観が偏ります。

偏った価値観が後継者の個性と会わない時はとても苦労します。

だから、まずはバランスを良くして、誰もが話しやすい環境をつくります。

この3つの個性はじゃんけんのように、片方には強く

片方に弱い構造です。

自分のことを分かってくるタイプと

分かってくれないタイプが

いると言うことです。
人重視→結果重視→直感重視→人重視・・・

このようなループになっています。

→方向にはいいコミュニケーションができます。

人重視タイプの言うことを結果重視は

なんとなく聞いてしまい、納得するのです。

この反対の矢印は理解できないのです。

つまり、直感重視の人の話を結果重視の人は理解できません。

しかし、人重視の人は良く分かります。
これが全てのタイプにあるので、苦手な人、得意な人が分かれるのです。
この法則を知っていれば、自分の得意な人にしっかりコミュニケーションを

取って、苦手な人には自分ではなくその苦手なタイプの得意なタイプの人から

間接的に言ってもらえると、自分の意見がすんなり分かってもらえるのです。

非常に便利な方法です。

ここまで分かれば、あとはどのタイプを見極めるだけです。

それはまた今度の機会にします。

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親父は変わらないと思え。

急に暑くなってきました。

私は今週は東京出張つづきで、ジャケットを

着ていると汗ばむほとです。

事業承継でよくあることは

現経営者と後継者の意見が違うこと。

経営方針や意思決定が

全く違うことがあります。

そんな時は多くの場合は、我こそ正しいと

相手を説得にかかります。

そして、意見が平行線になり

最終的に喧嘩してしまう。

そんなことが、よくあるでしょう。

かつて、私も後継者時代には

よく父と喧嘩したものです。

現経営者には豊富な成功体験から

過去からの延長線上の判断をします。

しかし、後継者から見ると

変化の激しい現在では過去の体験より

最新の経営方法が正しく感じます。
お互いに価値基準が違うので、

対立するのは当然です。
そんなときどうすればいいか?

昨日お会いした後継者A氏は切れ者でした。

「親父は変わらないから、自分が大人になる」

と言っていました。

「親父はそのままで、それ以外の部分を

会社として、改善していくだけです」と。

私もこれが一番効果的な対応と考えています。

相手を変えようとするのはとても難しい。

ましてや、自分の親です。

そう簡単に変わりません。

全然変わらないこともしばしばです。

だから、相手を変えようとするのは

無駄な努力となるので、

それよりも、自分を変えることのほうが

効果的で効率的です。

事業承継が親子間の

「超友好的なのっとり」であるので、

乗っ取る側の後継者が大人になるのは

とてもいいことです。

後継者が大人になって、相手が変わらない

けれども、自分を変えて、会社をどのように

成長させるのかについて考えると

意外に答えはあるものです。

その答えは自分にとって、

一時的にはやりたくないことかもしれません。

でも、やってみると上手くいきます。

私もコンサルタントを始める時に

父に向って、

「これからは、コンサルタントをします。

ですから、ご理解よろしくお願いします」

と頭を下げました。

本当は、そんなことやりたくはなかったのですが、

コンサルタントの仕事を

なかなか認めてもらえなかったので、

そのようにしました。
そうすると、その後はコンサルの仕事が

社内で認められ、父からも許可が出て、

上手くいくようになりました。

自分が変わったからです。

後継者のみなさん、

相手は変えられないけど、自分は変われる。

そして、自分が変わると周りも変わる、

最後に会社が変革する。

この順番を憶えてください。

では、また。

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【第51回ポッドキャスト  事業承継における中小企業のM&Aについて】

【第51回ポッドキャストが配信されました!】

< 事業承継における中小企業のM&Aについて>

昨今、中小企業のM&Aは増加しており、 特に事業承継との関係性も深くなってきています。 後継者や後継社長が新事業や新市場に乗り出すためにM& Aを活用する場合のポイントについて、 数値だけではない中小企業の実体などをお話ししています。
ぜひお聞き下さい。

9割がもめる社長交代 ~二代目社長が成功する極意~

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仕事以外の体験を話す

ゴールデンウィーク(GW)はどのように過ごされる予定ですか?

私はカレンダー通りにお休みをいただく予定です。

GWは毎年恒例で、妻の実家の田植えをお手伝いします。

といっても、根っからの都会っ子の私ができること等

ほとんどありません。

田植えを頑張っていただいている義父の雑用使いでしか

ありません。最大の仕事は田んぼを均すこと。

凹凸のあるところを均等にして、

田植え機が植えやすくすることです。

しかし、この作業が重労働なんです。

ぬかるんだ田んぼに入って、鍬を振って、重い泥を

押したり引いたり、30分もやれば汗だくです。

腕や腰がパンパンになって、次の日は筋肉痛です(笑)。

こんな経験でも実は後継者にとってプラスになります。

年配社員と話すときに、

この話をするとかなり共感を得ることができます。

もちろんそれを狙って、

毎年田植えをしているわけではありません。

でも、

プライベートで意外な一面を見せることは

後継者にとって、重要なことです。

私もつい数年前に気付いたのですが、

経営者の息子と言うことで、

めっちゃいい生活をしているように

勝手にイメージを付けられています。

食事は毎日いいもん食べて、

欲しいものは高くても、ドンドン買えて、

苦労などしていないように思われます。
実際私がお会いする後継者はそんな人ほとんどいません。

何かしらの苦労があって、普通の生活をしています。

そもそも、サラリーマン経験がある人や

自分の会社でも20代のころは給料など低いものです。

だから、仕事以外の意外な一面を

打ち出すことは周囲から後継者の実像を

はっきり伝える、いい機会です。

例えば、昔に給料が安くで貧乏した経験などは

とても共感してもらえます。

私も居酒屋店員時は大変でした。

妻と息子と3人家族で、団地に住んで、

手取りが20万でしたから、非常に厳しかったです。

妻はいまでも、当時のことを思い出し、

「ダイエーに特売商品を買いに走ったわ~」

と言います。
こんな経験が人間味を与えます。

GWだけではなく、休日の活動、帰宅後の過ごし方など

等身大の後継者を表すことを心がけてください。

後継者が自分で気づいておらず、

損していることが、きっとあります。

恐れずに、そのまま話してみましょう。

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やる気よりその気

もうすぐゴールデンウィークに突入しますが、いかがお過ごしでしょうか?

私は先週から体調不良が続き、頭がぼーっとしていましたが、

やっと回復しました。

季節の変わり目ですから、皆様体調にお気をつけください。

最近、気にいっている言葉が

「やる気」より「その気」

です。

これはお笑いセラピストとして有名な尾崎里美先生の

セミナーで教えていただきました。

やる気をだせ!

とついつい言ってしまいますが、

そう言ってやる気が出たことはありません。

むしろ、モチベーションを下げるほうが多いでしょう。

そもそも、やる気など無理やり出せるものではありません。

たとえ、一時やる気が出てても、すぐに元に戻ります。

無理なダイエット同じで、リバウンドして、

さらにやる気を失います。
つまり、やる気を出すとか出さないとかあまり意味がにない

ことに、実は皆さん気が付いています。

しかし、それでは困るので、やる気を出せと言ってしまいます。

でも成果が出ないという悪循環にはまっている人が

なんと多いことか。

そこで、「その気」。

ここでいう、「その気」とはなんとなくできそうと感じること。

根拠はないけど、やれると思っていること。

そんな心の状態を「その気」と言っています。

後継者にとってみれば

社長ができる気がしている。とか、会社を経営する自信がある

とかで表せます。

こんな気持ちに後継者の皆さんはなっているでしょうか?

実はこの状態になることが難しいのです。

私の仕事は端的に言えば、その「その気」にさせること

と言えます。
だから、その気にさせるために、後継者のメンタルを改善し、

後継者の経営能力を高め自信を付けさせます。
会社を経営していけると後継者自身が自分に許可を出して

将来の成功イメージをはっきりさせ、

具体的なマーケティングや組織人事を強化していきます。

そうていくと、会社の経営ができそうと感じてきます。

あとは社長になって実践するのみです。

もちろん、経営していけば、課題もトラブルもありますが、

その気状態なら、その障害にひるむことなく、

どうやって乗り越えるかを考えるようになります。
さて、みなさん、

あなたの「その気」はどんな状態ですか?

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