後継者が経営理念を
新しく作ることがあります。

その場合に私は
「先代の経営理念をほとんど引き継ぎ、
一部だけ自分らしい言葉を入れましょう。」
と、コンサルティングしています。

車で言えば、マイナーチェンジぐらいです。

変更する割合は2割ぐらいです。

これは、既存の社員に経営理念が浸透しており、
それを全く新しくすると、
古い経営理念になれている社内が
新しい経営理念に反発するためです。

事業承継を円滑に成功させるために、
変化は最小限で、可能な限り時間をかけることです。
よって、現在の経営理念を基本とします。

ただし、その経営理念に至った経緯や思いは
先代と後継社長で違っているでしょう。

先代が創業社長であれば、
自分の経験から言葉です。

後継社長であれば、
すでに存在した経営理念を
自分なりに解釈し、
後継者時代の仕事のなかで
その経営理念の良さや意味を
体感します。

我が社と言えば
「この経営理念が自社らしい」
と感じる方が多いです。

ですから、後継者の皆さんには
経営理念は同じでも、
そこに行きついた
自分の体験や想いは
しっかり話せるように
コンサルティングをしています。

つまり、
経営理念は同じでも、そこへの気持ちを
後継者の本音として話すことで
従業員との信頼も高めることができます。

それだけ
経営理念と後継者は向き合うことが
大切です。

では、また来週に