前回の続きです。

現経営者が
長男と次男について
担当する仕事内容と
望む役割について
しっかりと伝えます。

会社は「ヒトモノカネ情報」という
経営資源を活用するので、
それぞれについて、長男次男の
やるべき事を決めておきます。

どちらが社長になり、もう片方が
それを支える役職（専務とか、工場長とか）に
なるので、
社長でない方が持つべき
決定事項(優先権)も
しっかりと協議します。

例えば、
工場長なら工場内部の
人の処遇や製造技術は任せる
とか
専務なら、販売方針と営業担当の育成
については任せる
等です。

他にも、営業拠点ごとに
どちらが責任があるか決めておくの
よいでしょう。

その際に、経営者は
平等ではなく公平に。
それぞれの特徴が伸ばせる
仕事の役割を割り当てましょう。

能力に差があるので
任せる仕事量に差は出ます。

ですから、
その理由と任せた役職に込めた
想いを経営者から伝えます。

これを、会社の公式の場で
しっかりと伝え、話し合うことが
何よりも重要です。

後継者や後継者候補は
現経営者から何も聞かなければ
勝手に自分の希望が叶うと
思い混みます。

これも事業承継が失敗する
要因の一つです。

現在の経営者と
次の経営者が
会社の長期発展を目指して
経営方針をすりあわせるのは
当たり前のことです。

コミュニケーションが少ないと
思っている方は、まず、
会社の長期の方向性について
じっくり経営者と後継者で
話し合ってください。

その際に、専門家が同席するだけで、
その話し合いは「会社の公式の場」となります。
（家庭内部や立ち話はダメです）

「会社の公式の場」で話すことが最重要です。

そんな、小さい一歩から始めましょう。

では、また来週