前回の続きです。
そこで大切なので
伝え方！
ビジネスコミュニケーション力です。
経営計画や経営理念を
後継者が普通に伝えるだけでは
相手は理解できません。
熱量を持って話すことも
大切ですが、それだけでも不十分です。
プレゼン力を高めて、
パワポや図、演出力を高めても、
頭に入らない人もいます。
重要なことは
多種多様は社員のタイプに合うような
様々な方法で伝える方法です。
人間には五感が有り、
ぞれぞれに訴えかけることで
相手は理解しやすくなります。
もし、後継者・後継社長の
皆さんが社員さんに
自分の考えや方針が浸透していない
と考えるならば、
伝え方の方法を変えてみることは
有効でしょう。
そこで、
私は後継者が伝える力は口伝であって、
文章で伝える力を文伝として、
協力して、やっていくことになりました。
後継者が自分の思うような会社に
変革させたい方にはピッタリです。
では、また来週
私は事業承継において
様々な方と協力して
後継社長をサポートしています。
先日、
同じように後継社長をサポートしている
コンサルティング会社A社の役員と
面談していたときです。
「何か、協力してコンサルメニューを作りませんか」
私は自分の事業「勝」継理論に
自負はありますが、
だからといって、他社の理論を
否定することはありません。
それぞれの経験と知識で
後継社長をサポートして
おられるので、
私も気づいていないような
素晴らしいコンテンツがあると
思っています。
A社は
企業の歴史や先代経営者の人生
を一冊の本にして、
経営理念や価値観、
今後のビジョンなどを
文章で残しています。
その本は
後継者が今後の経営方針を
伝えるツール（文伝）です。
後継社長の想いを文章にするのは
とても重要です。
私も事業承継計画として
後継者と一緒に作成していますが、
「本」のほうが、社員には
分かりやすいでしょう。
ただし、
文章を読んだだけで、
全てを分かるわけではありません。
そこで大切なので、
後継者自身の口で
しっかり伝えることです。
続きは次回の配信でお伝えします。
前回の続きです。
現経営者が
長男と次男について
担当する仕事内容と
望む役割について
しっかりと伝えます。
会社は「ヒトモノカネ情報」という
経営資源を活用するので、
それぞれについて、長男次男の
やるべき事を決めておきます。
どちらが社長になり、もう片方が
それを支える役職（専務とか、工場長とか）に
なるので、
社長でない方が持つべき
決定事項(優先権)も
しっかりと協議します。
例えば、
工場長なら工場内部の
人の処遇や製造技術は任せる
とか
専務なら、販売方針と営業担当の育成
については任せる
等です。
他にも、営業拠点ごとに
どちらが責任があるか決めておくの
よいでしょう。
その際に、経営者は
平等ではなく公平に。
それぞれの特徴が伸ばせる
仕事の役割を割り当てましょう。
能力に差があるので
任せる仕事量に差は出ます。
ですから、
その理由と任せた役職に込めた
想いを経営者から伝えます。
これを、会社の公式の場で
しっかりと伝え、話し合うことが
何よりも重要です。
後継者や後継者候補は
現経営者から何も聞かなければ
勝手に自分の希望が叶うと
思い混みます。
これも事業承継が失敗する
要因の一つです。
現在の経営者と
次の経営者が
会社の長期発展を目指して
経営方針をすりあわせるのは
当たり前のことです。
コミュニケーションが少ないと
思っている方は、まず、
会社の長期の方向性について
じっくり経営者と後継者で
話し合ってください。
その際に、専門家が同席するだけで、
その話し合いは「会社の公式の場」となります。
（家庭内部や立ち話はダメです）
「会社の公式の場」で話すことが最重要です。
そんな、小さい一歩から始めましょう。
では、また来週
「兄弟仲良く会社をやっていって欲しい」
事業承継で経営者から
よく相談を受ける内容です。
長男と次男が社内にいて、
それぞれ頑張っている姿を見ると
二人で会社を繁栄させて欲しいと
親なら思うでしょう。
私も、
ご兄弟が力を合わせて
経営するのが理想と思います。
しかし、
そうならない場合もあります。
兄弟で意見が衝突し、
最悪の場合は社内で
長男派と次男派が対立して
会社が傾くことです。
私の友人の会社で
時々ある事業承継のパターンです。
それを回避するためには
「事業承継前の準備」
を充分に行う事です。
続きは次回の配信でお伝えします。
前回の続きです。
一般的に待遇や条件を
示しているだけでは
求職者からの反応が悪いでしょう。
そもそも、
中小企業の経営者や後継者に
メディアや広告媒体を使った
転職経験が少ないこともあります。
転職する人は
大きな決断であるため、
「どんな仕事内容で」
「どんな職場で」
「今後、会社がどうなるか」
など、
会社全体について知りたいと
考えます。
社会人経験があれば、
特に本人が「大切にしている事」
について、知りたいモノです。
仕事内容についてや、
教育制度については
細かく記載し、写真などで
視覚的に訴えることも大切です。
その意味で、
最近はユーチューブで
会社紹介や仕事内容を
配信している企業に
応募が増えていることは
当然でしょう。
この分野は後継者が
担当できる部分です。
仕事の現場をスマホで撮影して
テロップをちょっとつけるぐらいの
編集して、ユーチューブにアップする。
最初はつたなくても
大丈夫です。
数本アップすれば、
上手くなります。
ユーチューバーではないので、
過度な演出は不要なので、
手作り感の方が印象がいいです。
入社後の仕事が求職者に
分かるようにしましょう。
さらに、今後10年の経営について
経営者と一緒に考え、ビジョンを作ります。
これも、配信することで、
会社の将来性について
求職者の安心材料になります。
ちょっとした事ですが、
この小さな積み重ねが
大切です。
では、また来週に
中小企業にとって人財不足は
常に抱えている課題です。
特に若手人財が欲しいと
言われる経営者・後継者は
多数です。
これは、中小企業が
人財募集を常に行っていないため、
「人財採用」のノウハウが社内に
蓄積されていないためです。
採用時に
求職者目線の採用情報が
少ないことが原因と考えられます。
続きは次回の配信でお伝えします。
前回の続きです。
中小企業の経営者や後継者も
理論的で考えていますが、
決断する時は感情です。
（人間は感情で決断するので、当然です）
感情で決断して、行動するので、
この感情をコントロールすることが
事業承継支援の専門家には必須です。
・なかなか、事業承継を進めない経営者に
どのようなアプローチがいるのか
・悩みの多い後継者の育成に
どのようなプログラムが重要か
・事業承継を進める基本プログラムと
タイムスケジュールを知っているか
これらを身につけることで
業種・業界・規模に関わらず
事業承継のサポートで成果が出ます。
これは、これまで約30名の受講生が
成果を出していることが、
証左であると言えます。
ぜひ、一度体験セミナーに
お越しいただき、
事業承継サポートの
心理学の活用について
学んでくださいね。
「高橋先生が事業承継は心理学が重要だと
言われている意味が、受講後に実感しました」
と、あるOBから、嬉しい言葉を聞きました。
事業承継の支援で重要なことは
会社を長期に繁栄させるための
経営者・後継者の心理面と行動面を
充分にサポートすることです。
行動面というのは
会社で「経営トップ」して行動するための
経営知識です。
マーケティングや組織人事・財務の知識です。
経営者はこれらの知識を活用して、
それぞれの事業や製品で、
顧客価値を最大にしていきます。
ただ、この行動面を高めるために
経営知識を「理論」として教えるだけでは
事業承継支援のプロとは言えません。
続きは次回の配信でお伝えします。
前回の続きです。
なぜなら、
経営の全責任を追うというは
良いことも、悪いことも
全部自分の責任で、
自分の後ろには誰もいない
という、強烈な孤独に耐えることを
意味します。
これは、後継者段階で
決めることが
後継社長として
最初からスタートダッシュできる
ポイントです。
後継者の方は
今一度、その覚悟あるか、
自分に問いかけて下さい。
もし、覚悟があれば、
現状の不満や不安も
全部自分の責任と思えれば、
解決の方法は変わってきます。
自社株取得は7つのテーマで
最後ですが、そこに最初のテーマの
後継者覚悟がやっぱり必要です。
では、また来週
先日事業承継の相談の時に
後継者Aさんが
「社長になるなら、自社株を全部引き継いで
責任をもって経営したい」
と、その場で宣言されました。
自社株の相談は重要なのですが、
現経営者の資産を譲る受ける側の
後継者から要望は言い出しにくいです。
私も父から自社株を引き継いだのは
日々の業務指示や資金繰りを任されてのちに、
最後に受け継ぎました。
（贈与が半数、買取も半数）
しかし、A氏は社長と社長夫人との
面談で、はっきり宣言した。
社長が交代する前に。
これはとても大きな意味があり、
「自分で会社を経営する」と
明確な覚悟です。
事業承継は7つのテーマで
準備します。
その最初が
「後継者の覚悟」です。
（最後が自社株取得）
自分が全責任を持って、
この会社を経営する
という、強い気持ちです。
言葉では「覚悟を決める」と
言えるものの、腹の底から
覚悟が決まるのは、
簡単ではありません。
続きは次回の配信でお伝えします。
