先日、私の資格である中小企業診断士の
プレゼン大会に参加しました。
私の15年来の診断士仲間の会社が主催しており、
毎年参加しています。
そこで、ある言葉が私の学びとなりました。
「視野を広げましょう」
その診断士はコンサルタントとして関西では
有名人です。しかも、一人ではなく、
社員を雇ってコンサルティング会社の
創業者として経営しています。
そのコンサルタントが
人材育成のプレゼンでしばしば使う言葉が
「視野を広げる」でした。
自分の部署のことを優先させる社員さんに
「視野が狭まってませんか」と
問いかけて、相手に気づかせます。
人間はついつい、自分の目の前のこと
短期的なことに意識が向きがちです。
でも、本当に大切なことは
長期的に広範囲に有効なことが
会社にとって重要なことは
みなさんはご存じだと思います。
とはいえ、いつもできてるかは
少し不安ではないでしょうか。
それは、やもえないことです。
だから、意識的に「長期的広範囲で有効か」
を経営者や後継者は考えるべきです。
続きは金曜日に。
前回からの続きです。
人は初めてやる仕事は必ず失敗します。
どうすればいいか、分からないことだらけで
何を大切にすればいいかも、あやふやなので、
重要な部分に力を注げないためです。
だから、失敗を許容しなければなりませんし、
そこから学ばなければなりません。
後継者や上司としては7回までは
失敗しても、焦らず怒らず、じっくりやることを
念頭に部下を育成してください。
その見立てができるかどうかで、
会社の長期的な人財の成長が決まります。
これが後継者の長期的な組織作りの大切な部分です。
そんな7回も、時間がかかりすぎて無理だ。
と思った皆さんは、部下が育たない会社でいいんでしょうか。
人を育てるのに時間と根気を要します。
その覚悟は後継者には必要なのです。
短期的なことばかり考えては後継者経営は上手くいきません。
そして、
具体的な運用としては
「今日はどうやってる？」
と頻繁に確認することです。
この確認の間隔を
初心者には毎日朝と晩
少しなれたら、1日に1回
任せてもいいなら、2日1回
最後までできそうなら、週に1から2回
と段階的に、個別対応する必要があります。
具体的な声がけ方法などは
セミナーなどでも話してますので、
いつでもお越しください
そうやって、部下を育てることが
後継者が経営者として認められる近道でもあります。
自分ではなく、社員全員で結果を出せる組織にしましょう。
では良い週末をお過ごしください。
【第166回】ポッドキャストが配信されました。
「心理学から解決する事業承継の親子の正しい関係性」
事業承継において、親子の関係性が悪くなることが多いです。
それは何故でしょうか。
心理学では同性の親子は相手の短所が目につきます。
しかし、会社を長く続けている中小企業の経営者には
短所と同じ数の長所があります。
その長所を見つけることができれば、上手くいきます。
全ての後継者に聞いて欲しい内容です。
ぜひお聴きください。
さて、今回は組織と人財についてです。
人財を育てるためには
やり方を教えてから、実際にやらせてみて経験させて
自分で体得すること大切です
簡単な仕事は部下に任せていきたい、
部下を成長させたい
と思っていても、なかなかできない後継者後継社長は多い。
それは、任せようとしたら、
部下がモタモタしていて、なかなか上手くできない。
それ見ていると、イライラするので、
ついつい自分でやってしまう。
そして、部下はモチベーションを下げます。
結果として、部下が育たない。
悪循環になります。
部下が育たないと嘆くことになります。
そんなときどうするか
まず、心構えとして「任せる」と決めた以上
結果責任は上司が取らなければなりません。
後継者なら最終的な会社の数字の責任です。
その覚悟を持つことがメンタルとしては大切です。
次に、教え方ですが、仕事を教えるときに
相手が平均的に覚えるためには
7回やってみることで、やっと覚えます。
続きは金曜日に。
前回からの続きです。
中小企業こそ、人材育成をやることが重要です。
なぜなら、現在あまり人材育成に時間とお金を
かけていないようなら、少し実行するだけでも効果はあります。
伸びしろが大きいといえます。
しかも、基礎的な教育から始まり、
その個人にあった能力開発を中小企業こそ、実行できます。
その人材育成を長期的に考えることが
後継者・後継社長がやるべきことです。
これから10年20年と経営するために
必要な人材とその能力を十分に検討しましょう。
私が教育の重要性を説くと、しばしば
「うちの従業員はそんなレベルでないから・・・」
といわれる後継者・後継社長がいます。
私は必ず
「そんなことはない、真剣に説明、相手を信じれば
やる気になるのに時間はかかっても、必ず人は成長します」
と、背中を後押しします。
その人材育成をする前にやることが
会社の経営理念を守り、
社員に夢を与える将来像(ビジョン)を
明確に作る必要があります。
そして、それを伝えるための
コミュニケーション能力を高めてください。
ビジョンを目に見える図や絵にして、
達成したら、どれだけ楽しく幸せになるかを共感し、
具体的な方法を示し、
失敗しても、最低限度のことを約束し
責任は最後に後継者・後継社長が取る
これを言えれば、大丈夫。
人を動かす、人を育てることが
経営者、後継者の仕事です。
具体的な方法はセミナーなどでお話ししています。
では良い週末をお過ごしください。
【第165回】ポッドキャストが配信されました。
「顧客が3人のドン底から、顧客名簿2500名へV字回復させた方法とは：株式会社シュウ・カワグチ 川口菜旺子社長 インタビュー【後編その2】」
資金繰りや社内の問題の影響で業績も急降下した。
さらに、いくつかの店舗も閉鎖するなど、厳しい状況でした。
そこで、顧客を増やすためにクーポンサイトに活路を探し、
オーダースーツでは業界初のクーポンを実施した。
薄利だけど、顧客増強を目指し、頑張った。
厳しいことが多かったけど、 社長になって「本当の人生を歩んでこれた」と川口社長は語られます。
窮地の後継社長がどう生き残るかのヒントとなります。
「シュウ・カワグチ」のHP
8月が今日から始まります。
冷夏と聞いていたのに、暑いです。
体調に気をつけて、頑張っていきましょう。
お盆休みもあるので、前半に目の前のことだけでなく、
少し先のこともやってみるといいかもしれません。
日本マクドナルドの元会長
原田泳幸氏がこんな言葉を残しておられました。
「社長は、今日の売上げと明日の後継者育成を比べたら
後継者育成を取るべきだ」
原田氏はマクドナルドを始め、アップル、ソニー、ベネッセ
などで経営者として、辣腕を振るわれた、有名人です。
どの企業においても、業績を向上させています。
一見すると、売上げアップだけのように見えますが、
実際の社内の人材育成に注力しています。
上記の言葉だけでなく、日本マクドナルドでは、
商品の品質を高めること、調理時間を短縮すること
接客サービスを向上させること、店内清掃の徹底
など、全て人材育成を基本に考えてたようです。
マクドナルドのような大企業だからできて、
我々のような中小企業には難しいと
ついつい考えてしまいますが、
それでは、会社の生き残りが難しくなります。
続きは金曜日に。
【第164回】ポッドキャストが配信されました。
「先代が信用していた経理担当者が横領していたら、どうしますか！：株式会社シュウ・カワグチ 川口菜旺子社長 インタビュー【後編その1】」
急遽社長になり、川口社長は資金繰りのため
経理担当者と打ち合わせしようとしたところ、担当者が出奔した。
帳簿もデータも全て消去して。
のちに横領が発覚し、さらに、月末までの返済まで3日しかない。
社長就任後のいきなりのピンチに、最後は先代の香典にまで手をつけた。
驚愕の内容ですが、全ての後継者に知って欲しいお金の話です。
ぜひお聴きください。
前回からの続きです。
会社が上手くいき、業績も利益もあがり、
いい社員に囲まれれば、達成感を感じるでしょう。
これは会社を経営している人の醍醐味ですね。
その反面、厳しい状況や失敗によって、
非常に強いストレスを感じることもあります。
特に、自分では直接、手を出していないような
部下の失敗に関しては、憤りを覚えると思います。
しかし、後継者が社長になるということは
会社に起こった全ては自分の責任と思うことです。
例え部下がミスや不足の事態に、顧客に謝るのは社長です。
世間を騒がしている、芸能事務所の社長の会見を見ると
この覚悟がどこまであるかと、考えます。
もちろん、非上場とはいえ、あれだけの大企業と
私たちのような中小企業では物事の大きさは違いますが、
自分や部下のミスで顧客に不利益を与えたら、
謝罪と説明を顧客にするのは社長の役割です。
その際に、会社で起こった全てのことは自分の責任であるなら、
しっかり、顧客に謝罪し、今回のミスついての補償、
今後の再発防止など、誠心誠意に対応します。
中小企業の製造業なら、製品の不良品があったとか、
納期を大幅に遅れたとか。
小売業なら、店舗でお客様に悪い応対したなど
いわゆるクレームに関わることは、
しばしば起こりえます。
そこで、後継社長として、真っ先に出向き、
矢面に立たなければ、その後の会社は成り立ちません。
多くの方が発言しているように
あの会見のように「言い訳したらダメ」と
誰しも感じていることを
他山の石として我々は再認識すべきです。
そして、部下のミスであっても、
それがなぜ起こったのか、組織的な原因は調べ、
再発防止の行動の改善は図るが、
個人の責任は追求しないこと、
これも後継社長の覚悟です。
社員あっての経営者です。
様々な部門の社員が1日8時間働いてくれるので、
経営者は経営者の仕事に専念できるのです。
それを踏まえての後継者の覚悟を決めることが大切です。
その姿勢を見せることが、
後継者から経営者として社内に認識されます。
暑いですが、夏らしいことを楽しみタイと思います。
では良い週末をお過ごしください。
みなさん、こんにちは
事業承継コンサルティングの現場で、しばしば
私が経営者と後継者の方々にお伝えすることです。
後継者にとって、
会社は継ぐものと漠然と考えており、
「社長になると決断する」
人のほうが少数です。
人間は自分で選択して、決断したことについては
その決断を実行することで
自己を正当化するように、
脳のメカニズムができています。
ですから、この会社の全責任を負う
という、覚悟を自分で決断しなければなりません。
会社を経営する社長としての覚悟って
具体的になんでしょうか。
何がおこっても、最終責任は社長であり、
すべて受け止め背負うことです。
続きは金曜日に。
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