グランドプリンス高輪に泊まったときの話ですが、

なんと東京タワーが窓から見える。
ラッキー！！
東京タワーを見ると、「東京にいる感」がアップします。
やっぱり田舎者なので(^_^)

私は自分のやりたいことや夢を
ノートにたくさん書いているのです、
「出張で東京タワーの見えるホテルに泊まる」も
その一つでした。

私の持論ですが、夢や希望は書き出して
自分でしゃべると実現していきますね。

さて、
先週M&Aコンサルティングにも力を入れていきますよ～
とブログで宣言すると、
早速、数名の方からM&Aについて情報交換したいと
連絡をいただきました。

M&Aの関心の高さはかなりだと実感しています。

そして、経営コンサルタントIさんと
ミーティングをしていると、こんな話になりました。

「早く経営者から卒業することを勧めている」

経営者から卒業。
いい言葉です。

どんなことにも卒業はあります。
学校にしても、仕事にしても。
（尾崎豊の曲にもありますね(^_^)V）

一生現役と言う社長も多いのですが、
「経営者」という役割から卒業して、
他の役割で現役継続したいものです。

なぜなら、経営者は
知識をベースに経験が必要な役割です。
私の感じる部分では
知識と経験のバランスは4対6ぐらいです。

経営者として必要な知識を活用した経験が
失敗であれ成功であれ、次の経験になります。

これは、その役割をやったものしか分かりません。
経営者として決断することの難しさは
副社長や専務で決断するのと全然違います。
全責任を持って決断するための判断力と勇気がいります。

続きは金曜日に。

前回からの続きです。

私の事業承継のコンサルティングでも
まず多いのは後継者・後継社長が
「買い手」になる場合。

次に、経営者が
「後継者がいないのでM&Aしたい」
という、ご相談。

どちらにも対応することで、
私のコンサル理念である
「社長・後継者・社員のすべてが
幸せになる会社作り」
ことができると改めて感じました。

まずは6月以降で
低的に小規模勉強会を開催するので、
経営者・後継者、士業など専門家に
お集まりいただき、
情報共有と研鑽を増やしたく思います。

今後増え続けるようなテーマですので、
弊社でも全力で取り組みます。

また、ご案内するので、
よろしくお願いします。

では良い週末をお過ごしください。

【第156回】ポッドキャストが配信されました。

「後継者・後継社長が引き継ぐべきピンチの経験」

会社を長く経営していると、良い時期と悪い時期があります。
その悪い時期をどのように乗り越えたかということが、
経営者としての経験や厚みになります。
今回は、そのピンチの経験を引き継ぐ重要性についてお話しています。

ぜひお聴きください。

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いよいよ６月になりました。

弊社　株式会社高橋は
５月が決算期です。

とはいえ、決算だから特別忙しいとか
目標売上げ必達のための走り回るとか
は、ありません。

そもそも、コンサルティング事業については
基本的に3ヶ月先の売上げが読めているので、
ジタバタしないものです。

そして、６月からは弊社の第４０期がスタートします。
毎年、新しい取り組みを一つはチャレンジしてます。

そして、６月からスタートするのが、
「M&Aコンサルティング」です。
主にスモールM&Aです。売買規模が2億円ぐらいまでです。

これまで私は事業承継のうちの親子で会社を引き継ぎ
長く会社を経営し、社長・後継者・社員のすべてが
幸せになる会社作りをサポートしてきました。

その立場からM&Aは、公にはサポートしないと
しておりましたが、実際には、
売り手でも買い手でも、多くの情報をお預かりし、
秘密裏に動いておりました。

先日、中小企業診断士仲間のTさんとの
勉強会で、中小企業診断士として
積極的にM&Aに関わることで、中小企業にとって
財務数値だけでなく、事業の価値を正しく評価し、
必要な専門家への指示もできることで、
最終的に中小企業に大きく貢献できる。

会計士さんや弁護士さんは
その分野には精通されています。
ですから、完璧に仕事をします。
でも、スモールM&Aには、品質が過多の場合もあります。

必要なレベルを見極めることで、
時間もコストも削減でき、
結果的に中小企業に貢献できます。

続きは金曜日に。

前回からの続きです。

時に笑い話として
社員の声としてHPにのっている人が
実は退職していたりすることもあります。

まずはこちらから
自社の業務内容や社内体制・雰囲気を説明し。
その後に
「何か気になった点はありますか」
と聞きます。

そして、
「あなたは入社して貢献できることは何だと考えますか」
と質問することが重要です。

こう質問されると人間は、
自分に何が貢献できるかを考えます。

それまで、雇ってもらうという受け身から
自分の経験と知恵でどのようなことをするかという
積極的に関わる意識になります。

そうするこで、入社前から
会社への帰属意識を高め、入社後に早くなじめます。
結果的に、長く会社に勤めることができます。

採用した方が長く働いてもらえることは
経営者として嬉しいことです。

このように採用に関わることも
後継者・後継社長は知らない
ちょっとしたコツもコンサルティングしています。
ご興味があればいつでも連絡ください。

では良い週末をお過ごしください。

【第155回】ポッドキャストが配信されました。

「後継社長と会長との距離感を作るのは、後継者のある行動だった：エスアイ精工株式会社 指尾成俊社長 インタビュー【その3】 」

以前は人材に関する問題もあったが、現在は離職率は0。
その理由は職人に任せてしまうことで、現場のやりやすい雰囲気を作る秘訣とは。
そして、後継社長が最も悩む会長との関係性・距離感について、
指尾社長のある行動が会長からの信頼を得て、任せてもらえる状況に。
最後の質問の答えが変わっていることが、興味深い内容でした。

ぜひお聴きください。

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さて、先週に引き続き
後継者・後継社長のための採用について。
今回は中途採用編です。

中小企業では新卒採用よりも
中途採用が多いと思います。
その際の面接をするときのポイントを書きます。

後継者・後継社長が面接を担当して、
いろいろ質問して、その人を分かろうとします。
定番の質問が
「志望動機を教えてください」
です。

しかし、これはあまりいい質問とはいえません。
そもそも、あなたの会社のことを
十分に知っている人は少ないためです。

大企業ならば、HPやそのほかのメディアで
自社の製品やサービス・社内の情報もオープンにしており、
応募者もいろいろ分かってから面接に来ます。
しかし、中小企業では情報提供の量が不十分と
応募者が感じるところがほとんどのようです。

中小企業でも自社のHPに
経営理念や社員の声をしっかり記載しているところもありますが、
これも面接を受ける側から見ると自社の発信ですから
どこまで信じていいか分かりません。

続きは金曜日に。

前回からの続きです。

仕事は何か役割を与えられ、それを自分なりに工夫して
より大きな成果やより効率化することが求められています。

営業なら売上げを出すためも工夫ですし、
製造なら品質を高め、作業効率を上げる工夫です。

これができることが何よりも重要な資質です。
仮に自主性や積極性という観点を重視しすぎると、
やりたい仕事はするけど、いやな仕事はやらないという
社員になってしまっては、困ってしまいます。

ですから、与えられた環境で、いろいろ不足しているが、
その中で最大限できることを考えられる素養は重要です。

面接時に学生時代のバイトやクラブ活動でもいいので、
与えららことでよりよく工夫し、改善し、組織やチームに貢献したことを
聞いてみてください。

そうすれば、どのようにその人物が組織に関わるかが
ある程度想像できます。

志望動機を聞くだけでなく、
そんな質問事項も盛り込んではいかがでしょうか。

では良い週末をお過ごしください。

【第154回】ポッドキャストが配信されました。

「自社の技術を守って、絞り込むことで顧客を広げた後継社長の経営とは：エスアイ精工株式会社 指尾成俊社長 インタビュー【その2】 」

ある時売上げの大半をしめる主力製品の受注が半年後に打ち切られる。
このピンチに指尾社長は、
父親から業績の波があることを聞いていたので、心づもりがあった。
経営が安定しているときに新規顧客を増やした。
そのために、取り組んだこととは。
そして、新規取引先で受注を得るために信頼されたポイントとは。

ぜひお聴きください。

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暑くなってきました。
夏が徐々に近づいてきています。
夏に向けて準備しなければと思っています

先日、採用コンサルタントH氏と会食したときに
これからの採用についていろいろ伺い、
後継者・後継社長として気をつけることが
あったので、皆さんにもシェアしたいと思います。

今週は新卒採用編です。

後継者はある程度の社内で経験を積むと
採用を担当します。
担当するべきなのです。

これは採用者からの視点であれば、
入社を決定してくれた人に恩義を感じますので、
この対象者を現経営者ではなく、
後継者にすることで、長期的な経営の安定を目指します、

世代交代は必須の際に、後継者時代から
後継社長について行く若手を採用しておくことが
事業承継の準備の一つだからです。

しかし、
人を採用することほど難しいことはありません。

ベテラン経営者でも
自社に最適な人を採用することが
毎回できているとは限りません。

ましてや、経験の浅い後継者が
若手を採用するのはハードルの高い仕事です。
私も採用になれるまでは、いろいろ失敗をしました(^_^)

まず、やっておくことが、
自社に必要な基本的な人材像を
後継者が文章化することが大切です。

それは、スキルやノウハウよりも
自社の理念と共有してくれる人物の内面的な
特徴が重要です。

特に新卒は、社会人の常識を
まだ、身につけていないので、
採用側から見ると「至らない」ことばかりです。

ですから、スキルや知識ではなく、
自社の理念に共有し、頑張ってくれる人がよいのです。

そこで重要なことは

「与えられた仕事を工夫してよりよくできるのか」

という視点です。

続きは金曜日に。