前回の続きです。

このように、一番望む顧客を得るためにそれ繋がる人にアプローチすることは
どの商売に通じるやり方です。

このアプローチのやり方はコンサルタントにも共通しています。

あるベテランコンサルタントが会社を辞めて独立開業するときの
顧客獲得方法についてお聞きしました。

サラリーマン時代に取引のあった会社に挨拶に行って営業をかけても契約はとれません。

そうではなくて、取引のあった懇意の経営者にその下請けの社長を紹介してもらうことで
小さな仕事から受注したそうです。

これも同じです。
中小企業の経営者と会うために取引先の経営者にアプローチしました。

経営者はどうしても自社製品の直接の「顧客」へアプローチしようとします。
それで上手くいく場合もありますが、
もし、現状で思ったような成果が出てない場合はこのやり方も考えて下さい。

あなたの本当に顧客を獲得するために誰にアプローチするのか。

このようなマーケティングも学んで行きましょう。

では、また来週。

明治大学での事業承継講座を担当させていただき、
学生の皆さんに後継者・後継社長の真実をお伝えしました。
今すぐではないですが、将来にきっと役立つと思い、全力でお話させていただきました。

ゲストスピーカーで株式会社みやじ豚の宮治社長にお呼びして、対談形式の授業でした。

その際にみやじ豚のマーケティングにおいて何を考えて経営してきたかをお話いただきました。

以前にみやじ豚の話題はこのメルマガで書きました。
宮治社長はみやじ豚の美味しさを知ってもらうために、
バーベキューを開催して消費者を集める自称「BBQマーケティング」をやり続けています。

しかし、真の顧客獲得はBBQにきた消費者ではありません。
みやじ豚の真の顧客は「飲食店オーナー」です。

消費者が美味しいと言ってもらうことは重要ですが、
消費者が高級なみやじ豚を日常的に購入する可能性は低い。
ちょっと贅沢したいときに買うので購買間隔は開きます。

飲食店オーナーは日常的に消費者に美味しい豚肉の料理を提供できるので、購入頻度は高いです。

豚を育ているので、毎月一定量を購入していただける飲食店がみやじ豚では上顧客です。
ただし、飲食店に「みやじ豚」を直接営業しても売れなかったそうです。
信頼性や評判が少く、「売り込み」と感じる人が多いためです。

しかし、BBQに参加した消費者から「みやじ豚」という美味しい豚があると、
お客さんから聞いた飲食店オーナーがBBQに参加して顧客になっていく。
一見すると回り道ですが、結局一番の成功の道しるべです。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

中小企業の業績の約9割が経営者によるものです。
ですから、後継者には先代にかなわない特技や能力が必ずあります。
もちろん後継者が先代よりも得意な特技や能力もあります。

重要なことはそれを落ち着いて認め合うことができることです。

特に後継者側が先代や父親のスゴイ部分を分かってリスペクトすれば親子の関係性は良くなります。

心理学で鏡の法則。
自分が相手を認めて大切にすると、相手も自分を認め大切にしてくれます。

このことが両者の関係性を良くします。
両者の関係性が良くなれば後継者と従業員の関係性もよくなります。
そうすれば、後継者が社長になっても会社上手く動くようになり、

成果が出しやすい環境を作り出せます。

後継者・後継社長の究極の目標といえば、
「社長を引き継いで、会社を維持発展させること」です。

会社を継続することができたうえでさらに自分の実現したい事業や夢を叶えることができます。

一番近い先代と関係性こそ後継者経営の基礎であることを改めて感じた次世代経営協会の例会でし

た。

次世代経営協会の例会でオーダースーツSADAの佐田社長に
事業承継と後継者経営について講演していただきました。

私と佐田社長は8年ほど前に経営者交流会でご縁をいただいてから、
私の事業承継の活動に大きくご協力をいただいております。

私の配信する音声インタビュー番組「9割が揉める社長交代」にも初期にご登場いただき

熱くおはなしいただきました。

その内容はご自身の経験をもとに、とてもドラマチックですが、
現場で相当ご苦労されていると後継者なら誰でも分かります。

現在はスーツを着て、富士山やキリマンジャロを登ったり、
フルマラソンを走ったりとyoutubeでも人気の社長です。

佐田社長から後継者経営として学ぶことはたくさんあります。
そのひとつに、「先代の○○には勝てない」とはっきり言えることです。

親族の社長交代では親子でついつい喧嘩をしてしまいます。
私も後継者時代にはよく父と夜遅くに揉めました(^_^)

親子であるがゆえに、相手の「○○がダメだ」と欠点が目につき、攻撃してしまいます。

でも、後継者が冷静に考えれば、
現社長（先代）は会社を何十年も継続させてきた実績があり、それができた強みを持っています。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

秋葉社長は創業して30年以上も

圧倒的な努力によってアキダイを引っ張ってきました。
創業時はお客さんが少なく本当に苦労されたそうです。
私の小売り業をやっていたので分かるのですが、
お客さんがこないお店の経営者ほどつらいことはありません。

事業承継としては娘さんはいらっしゃいますが、

自分の代わりはできないと考え、
次に従業員が引き継ぐ場合でも、

自分を比較され続けることで

このアキダイを同じように続けることが難しいと考えました。

そこで、約10年前から漠然とM&Aによる事業承継を意識します。
実際、多くの企業やM&A仲介会社から打診があったそうです。

それを何社も話を聞くうちに、
自分はお客様に従業員に感謝して経営してきた。
アキダイはずっとこれを守り続けたい。
M&Aであれ、後継者に譲るにして、

何を大切にして欲しいのかが明確になりました。

秋葉社長は「従業員がアキダイの従業員として働けること」を
実現できる企業をM&Aの条件としました
そこで、たまたま信頼できる経営者に直接売却し、

自らは社長を続けながら事業承継のリスクを回避したのです。

今ではあちらこちらで講演もされており、
同世代の経営者に「50歳をこえたら、将来を考えるよう」と
伝えています。

事業承継にとって、
何が一番大切に守りたいのか、
何を一番繋げていって欲しいのか。
これらを明確にすることこそ重要です。

また、事業承継はじっくり考え、
様々な専門家の意見を聞きながら、
進めることも重要性も秋葉社長の例から分かります。

秋葉社長の
「高齢になって追い詰められてM&Aは嫌だった。
元気なうちに有利な状況で事業承継したかった」
といわれており、まさに事業承継の真髄です。

時間に余裕があるうちに準備をする。

事業承継の根本はこれに限ります。

私が副幹事を担当している事業承継支援コンサルティング研究会で
株式会社アキダイの秋葉社長の事業承継について
講演いただきました。

アキダイはご存じのとおり、「日本一テレビに出ている青果店」です。
情報番組等で年間500回ぐらいに出演されています。
ご覧になった方も多いと思います。
そのアキダイが2023年に事業承継しました。
他社へM&Aです。
秋葉社長はまだ55歳の時です。

秋葉社長は引き続き「社長」として経営してますが、

株式は全て売却しました。

自分で創業した青果店6店舗を全て売却しました。
55歳の若さでどんなことを考えたのでしょうか。

秋葉社長曰く、
ひとつに、
「若手の将来を考えると、自分のもしもがあれば
みんなに迷惑がかかる。それを回避したかった。」

もう一つに
「自社より大きい企業の傘下に入ることで
従業員の多様なチャンス(ポストや報酬)を出せる」

ということでした。

続きは次回の配信でお伝えします。

(一社)次世代経営協会の例会を開催しました。

今回は「自社が所属する業界のビジョンと課題」について
参加者でディスカッションしました。

今回は15名ほどでしたので、
合計で15業界のビジョンと課題が出ました。

自分の業界と同じ課題があったり、全く課題があったりと気づきが多い時間でした。

社会的なテーマとして
「人材確保」
「DX化」
「高付加価値化」
などがありますが、そのアプローチは業界によって違います。

例えば「人材確保」という切口では
・採用増加に向けてSNSを強化する
・福利厚生でスタッフの満足度を上げる
・人材育成で能力を高め、死語tの成果を出してもらう
などです。

一般的にはどれも正しいですが、
自社または業界内で「何が優先なのか」ということをしっかり考える必要があります。

特に後継者・後継社長は、
短期的な来年について行動と長期的な将来を見据えた行動を考えなければなりません。

続きは次回の配信でお伝えします。

前回の続きです。

中小企業としては、新卒を採用することは少なく、中途採用が多いでしょう。
社会経験がある人材だからこそ、
経営者が何を考え、目指しているかを前の職場と比較されます。

後継者・後継社長が採用に関わるようになると
この意識をぜひ覚えておいてください。

中小企業は常に選らんでもらう側で、他社を比較されています。

待遇は重要ですが、単純な給与では他社との違いは出しにくいです。

後継者・後継社長こそ自社の目指す経営やビジョンを若手人財に伝わるように
常に確認しましょう。

今の大学生があと5年10年経てばあなたの会社に入ってきます。
その時に、この意識のある若手に
あなたは経営理念をしっかり伝えることができるでしょうか。

今一度、考えてはいかがでしょうか。

では、また来週に

明治大学で事業承継について講義をしてきました。
昨年から明治大学奥山教授と共同研究をしており、
そのご縁で今年も約4コマ担当いたしまします。

私は中小企業の実態と事業承継の現場について解説しました。
気がつけば、自分の子供よりも若い大学生にどうやったら分かってもらえるかについて

いつも以上に考えます。

ある大学生からの質問で
「就活するときに、会社の経営理念への共感はどれぐらい重要ですか」
と質問されました。

私は
「今の皆さんは、会社を選ぶ立場にある。
つまり、基準は自分です。
自分が何が大切で、何がいやなのか、仕事をするうえの価値観を明確にしてください。
そうすれば、その会社が合うか、合わないかは自ずと分かり、就職先を絞り込めます。」
と、伝えました。

若手人財は売り手市場で、内定をいくつも持っている大学生も多いです。
その反面、折角入社した会社を1年以内に辞める人も多いです。

会社の経営理念に共感するように自分を合わせるのではなく、
自分とその経営理念が合っているかを考えるべきです。

初めての就活で分からないことが多いので、
「まずは内定」と焦ってしまうことは分かります。

ただ、人生は長いので就活はゴールではなく、
スタートということを再確認してほしいと伝えました。

これは中途採用で同じです。

続きは次回の配信でお伝えします。